Coronavirus - vejledning om ansættelsesforhold

Vi hjælper dig her med, hvordan du skal håndtere dine medarbejderes ansættelsesforhold i forbindelse med Corona-situationen. Coronavirus skal som udgangspunkt behandles som al anden sygdom, men der er nogle undtagelser i denne situation.

Vi opdaterer løbede siden, da vi hele tiden får nye informationer.
(Sidst opdateret den 27. marts kl. 12.30)


Information fra staten

Hvis en medarbejder er smittet med Coronavirus, eller der er mistanke om det

Hvis en medarbejder er forhindret i/eller ikke vil arbejde pga. Coronavirus

Løn

Ferie

Karantæne

Lægeerklæring


Skal en medarbejder oplyse, at vedkommende er syg af/er under mistanke for Coronavirus?

Normalt er udgangspunktet er, at en virksomhed ikke må spørge, og at medarbejderen ikke har pligt til at oplyse årsagen til sygefravær.

Men når det handler om Coronavirus, har en medarbejder dog pligt til, og virksomheden har krav på at få oplyst, om medarbejderen er syg af eller under mistanke for Coronavirus. Dvs. at I gerne må spørge medarbejderen direkte, om vedkommende har Coronavirus, symptomer på det eller mistanke om det. Medarbejderen har også en pligt til at oplyse, hvis vedkommende har været i et ”risikoområde” omfattet af myndighedernes rejseanbefalinger. Dette må I også gerne spørge ind til.

Hvordan skal I forholde jer, hvis en medarbejder har mistanke om at være smittet med Coronavirus?

Imens det bliver afklaret om medarbejderen har Coronavirus, skal I betragte vedkommende som sygemeldt. I skal bede medarbejderen om at blive undersøgt, og om nødvendigt aflevere en lægeerklæring. Dvs. I skal håndtere medarbejderen som ved enhver anden sygemelding.

Hvad gør I med de øvrige medarbejdere, hvis en kollega er sygemeldt med Coronavirus?

I skal sikre jer, at medarbejdere, der har været i kontakt med den sygemeldte medarbejder, ikke også er smittet. Bed de berørte medarbejdere om at blive undersøgt. Hvis I vælger at sende disse andre medarbejdere hjem i en periode, vil de have krav på løn. Aftal eventuelt med dem, at de arbejder hjemmefra, bruger en feriefridag, afspadsering eller ferie.

Kan en virksomhed stille krav om, om at medarbejdere skal tjekkes for feber, inden de møder på arbejde?

Da smitte med Coronavirus kan få stor betydning for både kolleger og gæster, kan I godt sætte et krav om, at medarbejderne undersøges for feber, når de møder på arbejde. Til det findes der f.eks. måleinstrumenter, som kan måle det fra medarbejderens pande. Det er vigtigt, at I straks informerer medarbejderne, hvis I indfører det, og informér også om årsagen til det.

Kan en medarbejder afslå at udføre sine arbejdsopgaver med henvisning til Coronavirus?

Det vil afhænge af situationen. Der skal være en konkret og begrundet mistanke om en fare for medarbejderen. Det anbefales, at I taler med medarbejderen og undersøger forholdet nærmere. Om nødvendigt kan I som virksomhed søge hjælp fra myndighederne og læger, hvis der er en mistanke om en risiko. I er arbejdsmiljømæssigt forpligtet til at træffe de nødvendige forholdsregler for at sikre medarbejderen.

Hvordan skal I forholde jer, hvis en medarbejder ikke kan møde på arbejde, fordi de ikke kan få deres børn passet?

En medarbejder er forpligtet til at møde på arbejde, selvom medarbejderen mangler pasning til sit barn. Det er op til medarbejderen at finde alternative pasningsmuligheder, så vedkommende kan møde på arbejde.
 I kan evt. indgå aftale med medarbejderen om, at medarbejderen f.eks. arbejder hjemme, bruger afspadsering, ferie, feriefridage eller børneomsorgsdage, men det er ikke noget medarbejderen har krav på.
Dvs. medarbejderen har ikke krav på løn, men der er ikke tale om ulovlig udeblivelse. I bør lave en aftale om den nødvendige frihed.

Hvad gør I, hvis medarbejderen ikke kan komme på arbejde på grund af transportproblemer ifm. Coronavirus?

Transporthindringer er som udgangspunkt medarbejderens egen risiko. Medarbejderen skal hurtigst muligt meddele jer, at vedkommende ikke kan møde til tiden og forsøge at løse problemet ved alternative løsninger.

Skal medarbejderen have løn, hvis vedkommende er smittet med Coronavirus, og derfor ikke kan møde på arbejde?

Situationen skal håndteres som ved anden sygdom. Læs dog mere om muligheden for lønkompensation for private virksomheder her.

Skal en medarbejder der er i påbudt karantæne have løn?

Har medarbejderen fået et påbud eller en henstilling om, at vedkommende skal gå i karantæne, så skal I håndtere det som ved anden sygdom. Dvs. I kan kræve dokumentation for det f.eks. i form af en lægeerklæring.

Skal medarbejderen have løn, hvis vedkommende er omfattet af Sundhedsstyrelsens opfordring om at blive hjemme, efter de har været udrejst fra særlige risikoområder?

Sundhedsstyrelsen vurderer løbende udviklingen af Coronavirus. Når Sundhedsstyrelsen opfordrer medarbejdere til at blive hjemme, indtil 14 dage efter de er udrejst fra et af de særlige risikoområder, skal situationen lønmæssigt håndteres, som hvis medarbejderen er syg. Det sker på baggrund af, at regeringen har opfordret private virksomheder til at yde løn under et sådant fravær. I kan da aftale med medarbejderen, at vedkommende arbejder hjemme, afholder ferie, feriefridage, afspadsering mv.

Skal medarbejderen have løn, hvis I er nødt til at sende medarbejderen hjem pga. arbejdsmangel/manglende gæster?

Situationen skal håndteres som enhver anden, hvor der opstår ændringer/arbejdsmangel. Læs dog mere om muligheden for lønkompensation for private virksomheder.

Skal medarbejderen have løn, hvis I sender vedkommende hjem blot som en sikkerhedsforanstaltning uden mistanke om Coronasmitte.

Ja, medarbejderen har krav på løn.

Når Sundhedsstyrelsen opfordrer medarbejdere til at blive hjemme, indtil 14 dage efter de er udrejst fra et af de særlige risikoområder, skal situationen lønmæssigt håndteres, som hvis medarbejderen er syg. Dette sker på baggrund af, at regeringen har opfordret private virksomheder til at yde løn under et sådant fravær. I kan aftale med medarbejderen, at vedkommende arbejder hjemme, afholder ferie, feriefridage, afspadsering mv.

Hvad gør I, hvis en medarbejder ikke kan komme hjem fra ferie pga. Coronavirus?

Hvis det skyldes aflyste flyafgange eller forebyggende karantæne/isolering efter udenlandske regler, er der tale om lovligt fravær, dvs. medarbejderen har en god begrundelse for at være forhindret. Medarbejderen har ikke krav på løn, men kan ikke pålægges at møde på arbejde.

Hvis medarbejderen er i isolation/karantæne som led i, at medarbejderen er smittet med Coronavirus, eller der er formodning herom, vil medarbejderen skulle sygemeldes, og forholdet vil på den måde falde ind under de almindelige regler om sygefravær.
Medarbejderen vil ved sygdom også kunne bruge reglerne om afbrud af ferien ved sygdom.

Hvordan skal I forholde jer, hvis en medarbejder ikke kan komme på ferie pga. Coronavirus?

Den ferie, som er aftalt eller fastsat for medarbejderen, ændres ikke, medmindre medarbejderen og I indgår aftale om, at ferien ikke holdes alligevel eller flyttes.

Hvordan skal I forholde jer, hvis en medarbejder rejser til et ”farligt område” på sin ferie?

Hvis medarbejderen kommer hjem fra det ”farlige område”, vil det afhænge af myndighedernes beslutning, om vedkommende skal i karantæne eller i øvrigt blive hjemme, og situationen skal lønmæssigt håndteres, som hvis medarbejderen var syg.

Hvis medarbejderen er udrejst til et ”risikoområde” imod Udenrigsministeriets rejsevejledning på udrejsetidspunktet, anses medarbejderen som at have pådraget sig de 14 dages hjemmeophold på grund af egen skyld. Medarbejderen har derfor ikke krav på løn, uanset om medarbejderen bliver hjemsendt eller er sygemeldt pga. det.
Det gælder også, hvis medarbejderen er blevet syg med Coronavirus.

Hvis virksomheden i øvrigt selv går videre end Udenrigsministeriets rejsevejledning og vælger, at medarbejderen ikke skal møde på arbejde, har medarbejderen krav på løn.

Hvordan skal I forholde jer, hvis I f.eks. pga. af andre medarbejderes fravær vil ændre allerede planlagt ferie for en medarbejder?

Det anbefales, at man forsøger at lave en aftale med den medarbejder, hvor man er nødt til at ændre planlagt ferie.

Hvis medarbejderen ikke frivilligt vil ændre sin planlagte ferie, kan I i særlige tilfælde ændre ferie, som ikke er påbegyndt. Medarbejderen kan få sit tab erstattet som følge af aflysningen. Det kan f.eks. være flybilletter. Er ferien startet, kan ferien kun ændres ved aftale mellem medarbejder og virksomhed.

Hvordan skal I forholde jer, hvis en medarbejder har ”givet sig selv karantæne” og ikke møder på arbejde?

Dette skal håndteres som en almindelig udeblivelsessituation, der kan medføre bortvisning. I bør dog sikre jer, at medarbejderens handlemåde ikke bygger på misforståelser.

Hvem skal betale for en lægeerklæring i forhold til situationer med Coronavirus?

Når I som virksomhed anmoder om dokumentation i form af en lægeerklæring, er det altid jer, der skal betale for udstedelsen.