Forside/ Find svar/ Opsigelse/ Forskelsbehandling
Forside/ .../ Forskelsbehandling

Forskelsbehandling

Her kan du læse om reglerne i forhold til forskelsbehandling på arbejdspladsen, og om hvad dine rettigheder er, hvis du skulle blive udsat for forskelsbehandling.


Forskelsbehandlingsloven

Forskelsbehandlingsloven beskytter dig, der er ansat mod urimelig forskelsbehandling.

Beskyttelsen gælder, når du søger job, ved opsigelse, forflyttelse, forfremmelse eller for løn- og arbejdsvilkår i øvrigt.

Loven siger, at arbejdsgivere hverken direkte eller indirekte må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger på grund af race, hudfarve, religion, politisk overbevisning, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse.

Hvis din arbejdsgiver f.eks. afviser at ansætte eller opsiger med begrundelse i ovennævnte, kan det være udtryk for urimelig forskelsbehandling.

Direkte eller indirekte forskelsbehandling

Direkte forskelsbehandling er altid ulovligt, mens indirekte forskelsbehandling godt kan være i orden i forhold til loven.

Det kaldes direkte forskelsbehandling, hvis din arbejdsgiver behandler en medarbejder ringere pga. tro, race, handicap osv. Og bliver en medarbejder opsagt på baggrund af det, er det direkte forskelsbehandling og dermed et lovbrud.

Indirekte forskelsbehandling er, når du som medarbejder stilles ringere. Hvis en virksomhed opstiller regler, der er ens for alle, men som rammer nogle grupper hårdere end andre, kan det være udtryk for indirekte forskelsbehandling. Det kunne f.eks. være et uniformskrav, hvor tørklæder derfor ikke må bæres. Det er ens for alle men rammer grupper, der bærer tørklæde hårdere end andre. Der skal herefter vurderes, om den indirekte forskelsbehandling er rimeligt begrundet.

Det skal bevises

Forskelsbehandlingsloven indeholder en regel om delt bevisbyrde. Det betyder, at det er dig som medarbejder, der skal bevise, at du er blevet udsat for ulovlig forskelsbehandling. Hvis det lykkes, er det virksomheden, der skal bevise, at det ikke er tilfældet, hvis virksomheden mener dette.

Godtgørelse

Ved overtrædelse af Forskelsbehandlingsloven kan du som medarbejder få en godtgørelse.
Godtgørelsen er oftest til 6, 9 eller 12 måneders løn og bliver beskattet efter reglerne i Ligningsloven, hvilket vil sige at de første 8.000 kr. er skattefri.

Se hele Forskelsbehandlingsloven.


Under ansættelsen

Forskelsbehandlingsloven beskytter ikke kun dig som ansat mod urimelig forskelsbehandling i forhold til ansættelse og afskedigelse. Beskyttelsen gælder også under ansættelsen ved forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Det betyder, at din arbejdsgiver hverken direkte eller indirekte må forskelsbehandle ud fra race, hudfarve, religion, politisk overbevisning, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse, når en medarbejder skal vælges til forflyttelse eller forfremmelse eller i tildeling af løn og arbejdsvilkår.

Hvis f.eks. en medarbejder er den eneste af anden etnisk herkomst på arbejdspladsen, og ud fra begrundelsen at kolleger er utrygge ved pågældende, bliver forflyttet og dermed går ned i løn, kan det være forskelsbehandling i strid med loven.

Handicap

Det er som hovedregel forbudt at forskelsbehandle på grund af handicap.

Handicap

Du har et handicap,

  1. når du har en langvarig lidelse,
  2. som medfører langvarig(e) funktionsbegrænsing(er).
  3. Og disse begrænsinger medfører behov for kompenserende tiltag.

Du kan f.eks. lide af dårlig ryg som følge af discus prolaps og derfor være varigt begrænset i forhold til rygbelastende arbejde og skal derfor skånes for tunge løft på arbejdspladsen. Du har dermed et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Der findes ikke en udtømmende liste over lidelser, der medfører et handicap. Det afgørende er derfor ikke, hvad du fejler, men derimod om det du fejler langvarigt forhindrer dig i at deltage fuldt ud i arbejdslivet pga. begrænsninger af helbredsmæssig karakter.

Det er dig, der skal bevise, at du har et handicap og at arbejdsgiver er bekendt med handicappet.

Hvem er omfattet af beskyttelsen?

Beskyttelsen mod forskelsbehandling gælder både den handicappede, personer med direkte tilknytning til den handicappede (f.eks. forældre til et handicappet barn) og personer med indirekte tilknytning til den handicappede (f.eks. samlevere).

Den handicappede er i øvrigt særligt beskyttet mod forskelsbehandling. Det gælder både, når arbejdsgiveren rekrutterer nye medarbejdere, under ansættelsesforholdet og ved opsigelser. At være særlig beskyttet, betyder bl.a. at din arbejdsgiver skal tilpasse dit arbejde. Det kan du læse mere om nedenfor.

Tilpasning af arbejdet

Som nævnt ovenfor betyder den særlige beskyttelse bl.a. at din arbejdsgiver skal tilpasse arbejdet. Som handicappet har du normalt nogle begrænsninger i arbejdets udførelse pga. dit handicap. Din arbejdsgiver har derfor en pligt til at sikre, at du som handicappet vil kunne eller kan fungere på lige fod med andre, inden du f.eks. får afvist en ansættelse eller bliver opsagt.

Din arbejdsgiver overholder denne pligt ved at tilpasse arbejdet, så du ikke længere er begrænset i udførelsen af arbejdet. Det kan f.eks. ske ved at medarbejderen med dårlig ryg, ikke skal udføre rygbelastende arbejde. Tilpasningen må dog ikke være uforholdsmæssig dyr eller besværlig for din arbejdsgiver.

Tilpasningerne kan f.eks. være særlige hjælpemidler, ændret indretning af lokaler, ny opgavefordeling, nedsat arbejdstid, en personlig assistent osv.

Din arbejdsgiver har pligt til at undersøge, hvilke tilpasningsmuligheder der er, og om det er muligt at få tilskud fra kommunen. Har din arbejdsgiver ikke undersøgt tilpasningsmuligheder, inden du bliver opsagt, kan det betyde, at din arbejdsgiver ikke har opfyldt sin tilpasningsforpligtigelse og dermed brudt loven.

Tilpasningspligten gælder dog først, når din arbejdsgiver kender til dit handicap og de behov, du kunne have for tilpasning.

Det kan nogle gange være vanskeligt at få en arbejdsgiver til at forstå, at arbejdet skal forsøges tilpasset, så du kan fungere på lige fod med andre.

Hør podcasts
- om, hvordan du opnår indflydelse på dit arbejde, og hvordan det fører til god arbejdslyst.

Begrænsninger i beskyttelsen

Du kan som handicappet ikke kræve, at en arbejdsgiver skal ansætte dig eller fortsat have dig ansat, hvis du på grund af dit handicap, ikke længere er egnet til at varetage din stilling. F.eks. vil man næppe kunne kræve, at en arbejdsgiver skal ansætte dig som chauffør, hvis du er blind.

Læs evt. denne guide for mere information.


Alder

Det er som hovedregel forbudt at forskelsbehandle på grund af alder.

Det gælder både, når arbejdsgiveren ansætter nye medarbejdere, under ansættelsesforholdet og ved opsigelser. Et klart eksempel på aldersdiskrimination kan være, at din arbejdsgiver aftaler med dig, at du skal fratræde, når du når en hvis alder. Sådan en aftale er ikke lovlig.

Godt at vide!

Forbuddet gælder ikke for ungarbejdere, hvis arbejdspladsen er omfattet af en kollektiv overenskomst, der indeholder særlige regler for unge under 18 år. Det er derfor lovligt at give ungarbejdere lavere timeløn og opsige dem, når de fylder 18 år.

Det skal bevises

Hvis du som lønmodtager, er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder, er det op til dig at bevise de omstændigheder, som indikerer, at der er sket forskelsbehandling på grund af alder.

Hvis f.eks. flere medarbejdere afskediges, og din arbejdsgiver hovedsageligt har udvalgt medarbejdere over 60 år på trods af, at de er lige så kompetente som deres yngre kolleger, og gennemsnitsalderen i virksomheden i øvrigt er 30 år, kan det være udtryk for, at alder har haft betydning for valget af medarbejdere og dermed er et lovbrud.

Læs artiklerne nedenfor for mere information:


Fleksjob

Er du allerede ansat i et fleksjob, er der stor sandsynlighed for, at du er handicappet i lovens forstand.

Det skyldes, at du kan få et fleksjob, hvis du har en varig lidelse, som medfører en væsentlig funktionsnedsættelse og kompensationsbehov, og derfor i praksis stort set altid vil opfylde kriterierne for at være handicappet i forskelsbehandlings forstand.

Det betyder, at du er særligt beskyttet under din ansættelse, ved opsigelser og når din arbejdsgiver rekrutterer nye medarbejdere.

Læs mere om handicap.

Vil du gerne vide mere, så kan du er læse om social lovgivning i forhold til fleksjobbere.


Foreningsfrihedsloven

En arbejdsgiver må ved ansættelse og afskedigelse ikke lægge vægt på en ansøgers tilknytning til foreninger. Der må heller ikke lægges vægt på manglende medlemskab af en bestemt forening.

Beskyttelse

Foreningsfrihedslovens beskyttelse gælder ”kun” i forbindelse med ansættelse og afskedigelse - og som udgangspunkt ikke til under ansættelsen. Det er derfor ikke i strid med foreningsfrihedsloven, at medarbejdere, der f.eks. er medlem af et overenskomstbærende forbund, har rettigheder og privilegier i forhold til øvrige medarbejdere.

Forskelsbehandlingen må dog ikke indebære, at en medarbejder tvinges til at blive medlem af en bestemt fagforening eller oplever en trussel i forhold til at blive det. Det kan være i strid med retten til foreningsfrihed.

Godtgørelse

Hvis en medarbejder bliver fyret på baggrund af noget, der er i strid mod loven, kan der kræves en godtgørelse. Godtgørelsen kan dog ikke være mindre end én måneds løn og kan ikke overstige 24 måneders løn.

Vil du læse mere, kan du klikke her.


Fandt du, det du søgte?
Ja
Nej
Ville du have ringet ind, hvis du ikke fandt, hvad du søgte på krifa.dk?
Ja
Nej

Mange tak for din tilbagemelding.

Vi arbejder hele tiden på at gøre krifa.dk bedre, og vi er glade for, at du tog dig tid til at svare os.

Du kan altid benytte dig af vores søgefunktion her på hjemmesiden. Hvis du ønsker, at vi kontakter dig, skal du skrive til os her.