En ordentlig tone, tak!

Af: Videncenter for God Arbejdslyst

”Tal ordentligt. Det koster ikke noget”. Sådan lød det for nogle år siden i en tv-reklame for et dansk mobilselskab. I reklamerne forsøgte selskabet på forskellig vis at illustrere, hvad det gør ved os som mennesker og de relationer, som vi indgår i på arbejdspladsen, i familien, skolen, uddannelsesinstitutioner og andre steder, når kommunikationen går skævt og tonen bliver hård.

Én af årsagerne til, at vi stadig husker sloganet ”Tal ordentligt”, er sandsynligvis, at det for de fleste synes indlysende rigtigt, at det er en god idé at tale ordentligt til og om hinanden i de forskellige relationer, som vi indgår i. Det gælder også i arbejdsfællesskaber og på arbejdspladser.

Tal ordentligt - men hvordan?

Selvom vi kan blive enige om, at det er en god idé at tale ordentligt, så bliver det straks vanskeligere at nå til enighed om, hvad det helt konkret vil sige at tale ordentligt. Det kan der være lige så mange meninger om, som der er ledere og medarbejdere på en arbejdsplads. Hvad betyder det fx, hvis der i en jobannonce står, at ”her hos os, er tonen ligefrem og hjertelig”?

For nogle medarbejdere vil det sandsynligvis opleves mere ligefremt end hjerteligt, og for andre vil det passe dem særdeles fint med en ligefrem og ”svesken-på-disken-agtig” omgangstone. Eller hvad betyder det, at omgangstonen på en arbejdsplads er uformel? Og er det godt eller skidt?

Det er ikke formålet med denne artikel at anvise en vej til fuldstændig enighed om, hvad der i alle arbejdsrelationer og på alle arbejdspladser skal forstås ved en ordentlig tone. En sådan vej findes helt sikkert ikke. Men formålet er at give både ledere og medarbejdere nogle redskaber til at blive bedre til at reflektere over, hvordan I taler sammen på jeres arbejdsplads. I den forbindelse er det relevant at understøtte en større bevidsthed om, hvilke dilemmaer der kan være på spil, når vi fx oplever at ”slå os” på andres måde at tale og kommunikere på.

Tone og kommunikation på førstepladsen

I undersøgelsen som ligger til grund for denne artikel og for rapporten ”Dit dilemmafyldte arbejdsliv”, hvori artiklen også indgår, har flere end hver fjerde medarbejder og leder, som selv har oplevet at stå i et dilemma, oplevet dilemmaer, som netop havde at gøre med sprog og tone på arbejdspladsen.

Dilemmaer, der på den ene eller anden måde har med tone og kommunikation at gøre, er med andre ord den type dilemmaer, som både medarbejdere og ledere oftest oplever i deres eget arbejdsliv (på anden og tredjepladsen over typiske dilemmaer, som danskerne har stået i på arbejdspladsen, finder vi hhv. ”kollegernes manglende arbejdsindsats” og ”organisatoriske forandringer”). Derfor er det også interessant at kigge nærmere på, hvordan vi som hhv. medarbejdere og ledere vil håndtere sådanne dilemmaer på arbejdspladsen.

En konkret case

I vores undersøgelse har vi bedt et repræsentativt udsnit af danske lønmodtagere, både medarbejdere og ledere, om at forholde sig til en konkret case, der handler om netop tonen og sproget på arbejdspladsen. Casen er fiktiv, men inspireret af de virkelige hændelser som Etikos har oplevet i de 15 år, hvor de har beskæftiget sig med dilemmahåndtering i danske virksomheder og organisationer.

Sammen er vi professionelle

I relation til den konkrete case med Hanne (se grafikken ovenfor) betyder det, at hver anden leder og næsten lige så mange medarbejdere (44 procent) finder det vigtigst, at man agerer professionelt over for hinanden på arbejdspladsen. Derfor skal arbejdspladsen være et sted, hvor man kan passe sit arbejde, uden at blive udsat for grovheder eller ufølsomme bemærkninger. I den konkrete case betyder det, at hver anden leder og næsten lige så mange medarbejdere i undersøgelsen angiver, at de ville indkalde Hanne til en samtale, hvor de ville forklare hende, at tonen skal være saglig, faglig og ordentlig.

Forskellige hensyn

Når respondenterne i vores undersøgelse bliver bedt om at tage stilling til, hvad de selv ville gøre, hvis de var leder for Hanne, ligger dilemmaet selvsagt i, at der kan være flere rigtige svar – eller måske rettere, at der ikke er nogen forkerte svar. Man er nødt til at træffe en beslutning om, hvilke principper og værdier, man vil tillægge størst betydning i den konkrete case. Er det hensynet til den enkelte, og er den enkelte først og fremmest Hanne? Eller Jesper? Er det hensynet til fagligheden og det, vi som arbejdsfællesskab er sat sammen for at løse? Eller er det hensynet til fællesskabets interesser, der skal veje tungest?

Faglighed eller rummelighed

Når de fleste respondenter i vores undersøgelse når frem til, at hensynet til fagligheden og det professionelle arbejdsfællesskab skal veje tungest, får det naturligvis nogle konsekvenser. Fx kan det betyde, at Hanne vil skulle lægge bånd på sig selv og moderere sit sprog, hvis hun fortsat vil være en del af arbejdsfællesskabet, netop fordi hendes sprog og tone opleves som uprofessionelt. Man kunne også, som hver fjerde medarbejder og hver femte leder i vores undersøgelse har svaret, være nået frem til, at hensynet til Hanne og hendes mulighed for at være den, hun er, skulle veje tungere end hensynet til fagligheden og behovet for den professionelle tone på arbejdspladsen. Det ville i så fald have medført nogle andre konsekvenser. Én af konsekvenserne ville formentligt blive, at den nye medarbejder, Jesper, fortsat vil føle sig nødsaget til at trække sig fra fællesskabet på arbejdspladsen.

Hver femte leder vil lade Jesper trække sig fra fællesskabet

Det er måske ikke så overraskende, at de fleste medarbejdere og ledere først og fremmest ønsker, at arbejdspladsen skal være et sted, hvor vi er professionelle sammen, og at arbejdsfællesskabet derfor skal være præget af en ordentlig omgangstone. Men det bør give stof til eftertanke, at hver femte leder i vores undersøgelse indikerer, at de i den konkrete case først og fremmest ville vise rummelighed over for Hanne og dermed samtidig også siger, at det er okay, at den nye medarbejder, Jesper, trækker sig fra fællesskabet, når han har brug for det.

Forskelligt fokus i ledersegmentet

Kigger vi lidt nærmere på undersøgelsens resultater, kan vi se, at det blandt lederne i særlig grad er blandt de unge 18–34-årige og i mellemgruppen af 35–44-årige, vi finder dem, der vil vægte hensynet til Hanne højest. Således svarer henholdsvis 24 procent af de unge ledere og 25 procent i mellemgruppen (35- 44-årige), at det er vigtigst, at der er plads til alle, sådan som de er, og at de derfor vil forklare Jesper, at vi er nødt til at være rummelige.

Blandt de lidt ældre ledere i gruppen 55- 64 år, er det kun 14 procent, der vil træffe denne beslutning. Det er også i gruppen af de 55-64-årige ledere, vi i særlig grad finder dem, der vurderer, at hensynet til fagligheden og den professionelle tone, skal vægtes højest. Noget kunne således tyde på, at særligt de yngre ledere tøver med at skære igennem og kræve en ordentlig tone på arbejdspladsen. Det er et billede, som Etikos genkender fra deres daglige arbejde:

Tre ud af ti vægter hensynet til fællesskabet højest

Som tidligere nævnt er de fleste medarbejdere og ledere i vores undersøgelse enige om, at hensynet til fagligheden og det professionelle arbejdsfællesskab skal veje tungest, når de skal vurdere, hvad de konkret ville gøre i det aktuelle case-eksempel. Derudover er der også mange, for hvem det betyder mest, at der er plads til Hanne, sådan som hun er. De fleste prioriterer faglighed og professionalitet over hensynet til den enkelte, men midt imellem finder vi også en stor gruppe (31 procent af medarbejderne og 28 procent af lederne), for hvem det er vigtigst, at alle tilpasser sig fællesskabet, så der sikres et godt samarbejde og den bedst mulige opgaveløsning.

Et muligt dilemma, som man vil skulle forholde sig til, hvis man prioriterer fællesskabets trivsel og samarbejde over hensynet til henholdsvis den enkelte og fagligheden, er, at et større fokus på trivsel og omgangstone, måske vil kunne eskalere konflikten mellem Hanne og Jesper.

Lyt til Jesper

I casen med Hanne og Jesper får vi at vide, at Jesper har været i afdelingen i et par måneder, og at han ofte føler sig ramt af den bramfrie tone. Vi får også at vide, at lederen har bemærket, at Jesper ofte trækker sig og undlader at deltage, når Hanne er til stede.

Ofte vil omgangstonen på en arbejdsplads eller i en bestemt afdeling have baggrund i virksomhedens kultur og i gamle vaner. Hvis lederen har været i afdelingen i mange år og derfor måske også selv er en integreret del af en sådan kultur, hvor tonen til tider er kontant og bramfri, kan han eller hun måske have svært ved selv at se, hvor skoen trykker. Derfor kan der være god grund til at lytte til udsagn om netop omgangstonen fra nye medarbejdere – som i eksemplet her med Jesper.

Sæt omgangstonen på dagsordenen

Uanset om det er hensynet til den enkelte, fagligheden eller fællesskabet, der vægtes højest i dilemmaer om omgangstonen på arbejdspladsen, er det Etikos´ anbefaling at sætte omgangstonen på dagsordenen og give plads til at reflektere over, hvordan hver enkelt medarbejder bedst bidrager til at sikre en ordentlig omgangstone. I kan fx tage temaet tone og kommunikation op på et personalemøde og her drøfte, hvordan I oplever omgangstonen. I den forbindelse kan I også, i lighed med case-eksemplet med Hanne og Jesper, tage en snak om, hvornår og i hvilke situationer I særligt oplever, at kommunikationen går skævt, eller tonen bliver for hård.

Artiklen her indgår i rapporten ”Dit dilemmafyldte arbejdsliv”. Du kan hente rapporten og andre rapporter og analyser om trivsel og arbejdslyst her: www.krifa.dk/videncenter.