Et nyt arbejdsliv med mening

Af Anders Hald Vestergaard, Videncenter for God Arbejdslyst

Fogh Jensens samfundsdiagnose tager afsæt i den franske filosof Michel Foucaults tanker om disciplinsamfundet. Disciplinsamfundet var kendetegnet ved faste strukturer og klare rammer for, hvad der var rigtigt og forkert. Nutidens projektsamfund er en del af det postdisciplinære samfund, som har efterfulgt det disciplinære samfund. Dette samfund er præget diffuse aftaler, fraværende struktur, og på arbejdspladsen er omstillingsparathed blevet et nøgleord. Her skal mennesket hele tiden være på udkig efter det næste projekt. 

”Projektsamfundet er karakteriseret ved, at et stort antal af midlertidige forbindelser opstår og forgår hurtigt igen. Individer forbinder sig, lægger energi i noget sammen, udfolder et projekt og skilles igen” (Jensen, Anders Fogh, 2009, s. 9-24).

Tidligere kæmpede man i en gruppe for en fælles sag, som fx arbejdernes kamp mod kapitalismen. I det postdisciplinære samfund er mennesket i højere grad overladt til sig selv. Her påpeger Fogh Jensen, at den øgede frihed ikke opfattes som en udelukkende god ting, da de udviskede retningslinjer kan være med til at skabe forvirring og rodløshed. 
I denne artikel ser vi på Projektsamfundets betydning for nutidens arbejdsmarked.

Privatliv og arbejdsliv blandes sammen

Ifølge Fogh Jensen territorialiserer privatlivet og virksomheden hinanden i det postdisciplinære samfund. Det vil sige, at værdier, som før kun fandtes i virksomheden, nu også findes i det private. Lige sådan er værdier, som før var forbeholdt det private, nu at finde i virksomheden. Når vi går på arbejde, tager vi dermed en del af vores privatliv med, og da arbejdslivet fylder en stor del af vores liv, skal det også give mening at arbejde (Jensen 2009, 111-112). Arbejdslivet har altså ændret sig, og spørgsmålet er, hvad det gør ved vores arbejdslyst. 

I slutningen af det 19. og i starten af det 20. århundrede fandtes en fabriksdisciplin, hvor én direktør havde hele overblikket og ét mål for øje: at skabe profit. Mens man i starten af det 20. århundrede fokuserede på mennesket i organisationen på den måde, at den enkeltes ydeevne skulle maksimeres, skete der i 1950’erne en radikal udvikling. Her blev det krævet af lederen, at han opnåede et sammenspil mellem den strategiske styring og fokus på det menneskelige (Jensen 2009, 116). Det blev dermed en ledelsesopgave, at medarbejderne også trives med arbejdsopgaverne. Sidenhen udviklede der sig i 1980’erne en tanke om, at arbejdet skulle være en større del medarbejderens identitet, og i 1990’erne spirede tanken om, at det var vigtigt, at medarbejderen troede på brandet og engagerede sig virksomhedens mission (Jensen 2009, 116). Dermed blev det et krav til lederen, at medarbejderen kunne opleve mening på arbejdspladsen. Dette skete blandt andet ved at inddrage medarbejderen mere i ansvaret for ledelsen i virksomheden. 

Selvledelsens indtog

I slutningen af det 20. århundrede og starten af det 21. århundrede kritiseres den hierarkiske struktur på arbejdspladsen i ledelseslitteraturen. Fogh Jensen beskriver, at der ses et større fokus på at sælge immaterielle produkter, og på det globale marked ses også en tendens til, at den enkelte medarbejder skal kunne lede sit eget arbejde.  Nutiden karakteriseres ved, at nye værdier vinder frem. Alt kan ikke længere måles kvantitativt, og virksomhedens strukturer skal være langt mere fleksible og klar til omstilling. Herudover får moral og etik lov at fylde mere for virksomhederne, fordi det kan betale sig for virksomheden at være ansvarlige og handle moralsk (Jensen 2009, 119). De bløde værdier og et mål om mening har dermed vundet frem.

Fogh Jensen beskriver tendensen til en ny arbejdskultur: ”Virksomheder og organisationer omstruktureres som følge af, at hierarki- og planorganisering er blevet mistænkelige eller utidssvarende” (Jensen 2009, 120). Pointen er her, at et dominerende hierarki på arbejdspladsen i dag er blevet umoderne. Ifølge Fogh Jensen forventes det i den moderne virksomhed, at medarbejderen tager selvet med på arbejde, og i stedet for at modtage ordrer, som skal pareres, får medarbejderen et ansvarsområde, som lederen har tillid til, at medarbejderen kan dække. Det forventes, at medarbejderen er engageret og tager ansvar og dermed skabes det, Fogh Jensen kalder medarbejderorganiseret selvstyring (Jensen 2009, 121-122).

Virksomheden er altså interesseret i, at medarbejderen i højere grad inddrages i ledelsen af arbejdet, da engagerede medarbejdere giver virksomheden mulighed for at udvikle sig. Medarbejdernes selvledelse kommer eksempelvis i spil, når de skal leve op til virksomhedens etik- og moralkodeks, der ikke blot kræver overholdelse af eksisterende regler, men forpligter medarbejderne til konstant at levere deres bedste.

Medbestemmelse skaber mening

På arbejdspladser som kræver, at medarbejderne er omstillingsparate, er det selvsagt vigtigt, at medarbejderne kan se meningen med de ændringer, som foretages. Hvad forholdet er mellem medbestemmelse, mening og arbejdslyst har vi undersøgt i Krifas Videncenter for God Arbejdslyst.

Vi ved fra disse undersøgelser, at mere mening i arbejdet giver medarbejderne bedre arbejdslyst. Herudover viser resultaterne, at hvis medarbejdernes medbestemmelse øges, så opleves virksomheden strukturelle forandringer  mere meningsfulde for medarbejderne. Medbestemmelse er altså med til at sikre, at man oplever mening med den udvikling, der sker på arbejdspladsen. Figur 1 viser, at mellemledere oplever en større mening end medarbejderen.  

Scoren på faktoren "mening" på en skala fra 0 til 100. Faktoren er dannet ud fra en række spørgsmål, som afdækker forskellige aspekter af mening

Ser man på mellemlederes og medarbejderes samlede score på mening, er niveauet  højt med en temperatur på 77 på en skala fra 0-100. Noget tyder altså på, at der på dagens arbejdsmarked rent faktisk opleves den mening, som Fogh Jensen argumenter for har været tilstede på det danske arbejdspladser fra omkring årtusindeskiftet.

En ny måde at arbejde på

Fremtidsforsker Louise Fredbo peger lige som Fogh Jensen på et skifte i arbejdslivet, hvor medarbejderen får mere ansvar end tidligere. Fredbo understreger tendensen til, at vi i dag søger ansvar og medbestemmelse. Her peger hun på, at for hvert generationsskifte sker en fordobling af antallet af arbejdsgivere. Flere bliver selvstændige eller får som ansatte ansvar for ledelse. Arbejdsmarkedet har altså ændret sig, og medbestemmelsens meningsskabende karakter er noget af det, som giver os god arbejdslyst.

Fredbo påpeger, at arbejdslivet for de kommende generationer vil udvikle sig markant. Der bliver mindre fokus på at have én uddannelse, være i det samme job i mange år for herefter at gå på pension. Fremover vil vi i højere grad uddanne os gennem hele livet, og den fritid, som følger med pensionen, vil fordeles ud som pauser i løbet af det aktive arbejdsliv. Fredbo mener, at ”vi går fra pension til pauser” og kalder lønmodtagerkulturen for stendød. Fredbo beskriver den yngre generation som ”jobgræshoppere” - disse motiveres ikke af fast arbejde og sikkerhed, men af at være en del af spændende projekter.

Mening i projektsamfundet

På arbejdsmarkedet i det postdisciplinære samfund udfører den ansatte ikke længere, som i disciplinsamfundet, blot samlebåndsopgaver for lederen, men arbejdet bærer i høj grad præg af medbestemmelse, mening og ansvar. 

Resultater fra Krifas Videncenter for God Arbejdslyst bakker teorierne fra Fogh Jensen og Louise Fredbo op. Der ses et generelt højt niveau af oplevet mening hos danske medarbejdere med en temperatur på 77 point. Herudover ved vi fra God Arbejdslyst Indeks 2017, at oplevelsen af mening har stor indflydelse på arbejdslysten. Dette viser, at mening spiller en stor rolle og i høj grad er tilstede på arbejdspladserne. Fogh Jensen og Fredbo beskriver, at medarbejdere søger mening frem for tryghed og fast arbejde. Dermed bliver medarbejdere mere selvstændige og søger ansvar.

I projektsamfundet står mange medarbejdere i en markant anderledes situation i virksomheden i forhold til tidligere. Det skaber en frihed til i langt højere grad selv at definere og planlægge sine arbejdsopgaver. For mange er det en positiv udvikling, men Fogh Jensen peger på, at denne udvikling ikke nødvendigvis kun er positiv, da der med friheden også kan følge en rodløshed og forvirring.  Med Fogh Jensens ord er alle muligheder tilstede i den moderne dans, men måske mangler der retning, når alle danser med alle og inden rigtigt med nogen. 
Det handler altså om, at finde en balance mellem medbestemmelse og frihed på arbejdspladsen. På den ene side er det vigtigt, at medarbejderen får ansvar og muligheden for at have den frihed, der følger med; på den anden side er det vigtigt at have nogle rammer, som sikrer, at medarbejderen ikke hele tiden skal genopfinde sig selv.

Der er forskellige former for mening, og det er vigtigt at have øje for alle aspekter. Læs mere her. 
Vil du vide mere om fremtidsforskningen og morgendagens arbejdsmarked kan du lytte til Krifas podcast ”Bliv uundværlig på fremtidens arbejdsmarked".