I Inspari arbejder de med hjertet først

Vi har interviewet HR Chef Kristina Borrits fra Inspari om kollegernes ansvar for at løfte hinanden fagligt og personligt.

Inspari

Inspari er en data-rådgivningsvirksomhed bestående af ca. 130 ansatte, som arbejder med Business Intelligence systemer

Et stort statement pryder den ene af væggene hos Inspari: ”It takes heartwork to be leading people”. Ordene bringer virksomhedens kultur og pay-off sammen. Heartwork er navnet på virksomhedens kultur. Den der binder dem sammen som mennesker. Men heartwork hentyder også til, at medarbejderne, i alt hvad de gør, skal arbejde med hjertet. De skal træne deres faglige kompetencer, inspirere hinanden og lede hinanden. Men i lige så høj grad skal de også træne deres personlige kompetencer – deres ”heartwork skills”. Og det gør de sammen i sociale fællesskaber.

En 100 dages plan til hver enkelt

Når en medarbejder bliver ansat i virksomheden, bliver der fastlagt en 100 dages plan for vedkommende sammen med den nærmeste leder. Medarbejderen bliver ikke bare ansat ind i et godt team, men en lang række træning og certificering bliver planlagt ud fra personlige ønsker og ud fra den faglighed, man som medarbejder skal besidde.

”Det er faktisk kun din egen sult, der sætter begrænsningen”, siger HR-chef Kristina Borrits.

Inspari er en data-rådgivningsvirksomhed bestående af ca. 130 ansatte, som arbejder med Business Intelligence systemer og med at omsætte data til anvendelig viden for virksomheder. Derfor består medarbejderskaren primært af konsulenter, der dels skal have en bred faglig viden, og dybdegående specialistteams, der skal besidde en særlig dyb faglig viden om udvalgte områder.

Løfte hinanden fagligt og personligt

Det stiller krav til den faglige spændvidde i den samlede kompetenceudvikling. Men fælles for alle grupper af medarbejdere er, at de internt har stor fokus på at løfte hinanden både fagligt og personligt. Når man engang skal videre i et nyt job, så skal kollegerne have sat et aftryk i en. Derfor har man en særlig omsorg for hinandens udvikling.

I virksomheden arbejder de med en tredeling af deres videndelingsplatform. Videndeling af læring foregår dels på corporate niveau – noget alle skal være en del af, men de har også videndeling på tværs af deres tre lokationer i hhv. Aarhus, Lyngby og Bukarest, og endelig har de også videndeling internt i teams.

En konsulent med overskud

En stor del af kompetenceudviklingen handler ikke bare om produktkendskab og faglig viden om it-systemer, men i lige så høj grad om evnen til at agere som en konsulent med overskud. Derfor træner de præsentationsteknik og konflikthåndtering, og måden de kommunikerer på, så teams og kunderelationer bliver endnu bedre. Men de får også uddannelse i time management, så hver enkelt bliver bedre til at tilrettelægge sin egen arbejdsdag.
De opererer både med ”work/life-balance” og med ”work/lifepresence”. Medarbejderne skal evne at være fuldt til stede og nærværende, der hvor de er. I nogle sammenhænge er det i virksomheden og i andre sammenhænge er det derhjemme.

Læring i fællesskaber

Nærvær handler ikke kun om at være til stede i sine projekter, men også om at være nærværende og til stede over for sine kolleger. Nogle gange giver det mest mening at være på kontoret, og andre gange giver det mening at være derhjemme. Det vigtigste er, at man er til stede fysisk og mentalt, hvor man er.

En del af deres træning i forskellige nye teknologier lå tidligere i en række centrale, overordnede programmer, der gjaldt alle medarbejdere på faste tidspunkter. Men en vigtig læring i Inspari har været, at man får en bedre indlæring, når man dygtiggør sig i fællesskaber – i sit team. Fællesskaberne skal prioriteres, og det tager tid. Men relationerne bliver også opdyrket, når de enkelte teams får ny viden – sammen, og det højner videndelingen.

”Det motiverer ikke medarbejderne, hvis vi centralt fra HR styrer al kompetenceudvikling. Vi får langt større effekt, hvis de enkelte teams træner sammen. Vores opgave er efterfølgende sammen med de enkelte teamledere at sikre, at evt. ny viden bliver en del af vores værktøjer og måder at arbejde på – så det kommer alle til gavn.

Det kalder vi omsorg for Insparis udvikling”, siger HR-chef Kristina Borrits.

Nøglemedarbejdere sikrer videndeling

Netop den interne videndeling i hele organisationen er central hos Inspari. Derfor påhviler det fx de fagligt tungere konsulenter at være særlige kulturbærere. Nogle af konsulenterne, som går under navnet ”principaler”, har foruden deres faglige ansvarsområde også et øje på kulturen i virksomheden. De skal drage omsorg for og inspirere kollegerne. Som gruppe er de derfor optaget af den personlige udvikling, og hvordan de kan løfte hinanden i virksomheden.

”Til eksempel har vores principaler senest sat fokus på pseudoarbejde – altså på arbejde der i sidste ende ikke giver særlig meget værdi. I fællesskab fastlægger de et tema, får det programsat og diskuteret, og efterfølgende har de også som gruppe et ansvar for at udtrække vigtig læring, som evt. skal videreformidles til resten af organisationen”, fortsætter Kristina Borrits.

Når en medarbejder forlader os

Men videndeling er mindst lige så vigtig, når en medarbejder forlader Inspari. Rigtig mange virksomheder får ikke sikret, at vigtig viden bliver i virksomheden, når en kollega fx får nyt job. I Inspari bliver nærmeste teamleder og den, der forlader virksomheden fælles projektledere i at sikre den gode proces og overdrage viden. Dette indebærer også en god snak med både den, der forlader virksomheden og de nærmeste kolleger, der bliver tilbage i virksomheden. Så motivationen og glæden ved arbejdet fastholdes.

”Vi får mange dygtige medarbejdere direkte fra uddannelsesinstitutioner, og når de har været ved os 3-5 år, så er det helt naturligt for nogle, at de prøver deres kompetencer af andre steder. Vi erfarer heldigvis, at de bringer deres personlige og faglige kompetencer i spil andre steder, og nogle vender retur til virksomheden på et senere tidspunkt”, slutter Kristina Borrits.

Men at drage omsorg for kollegernes udvikling kan sættes endnu mere på formel. Det har de gjort i Pingala. Her får de ikke en MUS med nærmeste leder men med nærmeste kollega.