Kollegernes sygefravær presser arbejdsfællesskabet

Af: Videncenter for God Arbejdslyst

Sygefravær koster både på bundlinjen og på trivslen. De samlede omkostninger til forsørgelse i form af sygedagpenge og løn under sygdom udgør ifølge en nyere undersøgelse fra Dansk Arbejdsgiverforening cirka 46 milliarder kroner om året. Medregnet heri er ikke følgeudgifter for sundhedsvæsenet, virksomhedernes udgifter til vikardækning med videre.

Sygefravær i tal

Stressforeningen angiver, at op imod 35.000 danskere dagligt i 2020 var sygemeldte alene på grund af dårligt psykisk arbejdsmiljø, og omkring 500.000 danskere følte sig udbrændte på jobbet. Der er med andre ord god grund til at interessere sig for nedbringelse af sygefraværet på arbejdsmarkedet og i denne her sammenhæng ikke mindst for, hvordan sygefravær håndteres rundt omkring på arbejdspladserne.

Dilemmaer om sygefravær

I sager om sygefravær er der ofte dilemmaer på spil i organisationen. For hvilke hensyn skal vægtes højest i situationen? Er det hensynet til den sygemeldte kollega? Er det hensynet til de arbejdsopgaver, der skal løses? Eller er det hensynet til arbejdsfællesskabet og afdelingens generelle trivsel og arbejdslyst?

Sygefravær og arbejdslyst

Medarbejdere med færre sygedage har højere arbejdslyst. Det dokumenterede Videncenter for God Arbejdslyst i den store trivselsundersøgelse ”Trivsel betaler sig”, som vi i 2019 gennemførte i samarbejde med tænketanken Kraka. Undersøgelsen viste, at medarbejdere, der inden for de seneste seks måneder havde haft ingen eller kun få sygedage, havde en markant højere arbejdslyst end medarbejdere med fem eller flere sygedage inden for de seneste seks måneder.

Effektivitet og trivsel

Kollegernes sygefravær kan også have betydning for arbejdsfællesskabet. Snak i krogene om kollegers sygefravær risikerer således ikke blot at påvirke bundlinjen og den sygemeldtes trivsel, men også kollegernes effektivitet og trivsel i arbejdslivet. Det kan vi blandt andet se i den dilemma-case om sygefravær, som også er med i rapporten ”Dit dilemmafyldte arbejdsliv”. I casen føler flere kolleger sig stressede, fordi det er svært at overholde aftaler og deadlines på grund af kollegaens fravær.

Casen her er fiktiv, men Etikos er stødt på mange lignende cases i de efterhånden mange år, hvor de har arbejdet med dilemmaer om sygefravær.

Den enkeltes fravær og kollegernes mulighed for at passe deres arbejde

I undersøgelsen bag denne artikel og bag rapporten ”Dit dilemmafyldte arbejdsliv”, hvori denne artikel indgår, har vi spurgt både medarbejdere og ledere om, hvorvidt de selv har oplevet at stå i en dilemmasituation på arbejdspladsen. Kollegernes fravær er ikke højdespringer, men syv procent af medarbejderne og 13 procent af lederne angiver, at de har oplevet ”andre kollegers fravær” som et dilemma. Da lederne jo involveres i alle de sager om sygefravær, som

måtte være i deres egen afdeling, er det ikke så overraskende, at flere ledere end medarbejdere angiver, at de har oplevet sygefravær som et dilemma, der skulle håndteres i afdelingen eller på arbejdspladsen.

Som vi også kan se i casen om Lars og hans tiltagende fravær, kan et stort fravær hos enkelte medarbejdere få betydning for kollegernes mulighed for at passe deres arbejde. Selvom det ikke nødvendigvis alene handler om mange sygedage, så svarer hele 26 procent af lederne og 23 procent af medarbejderne, at de har oplevet ”kollegernes manglende arbejdsindsats” som et dilemma, der skulle håndteres.

Forskellige prioriteringer

Medarbejderne på de danske arbejdspladser prioriterer ifølge vores undersøgelse hensynet til den enkelte sygemeldte og at vise rummelighed i menneskers forskellige livssituationer højere, end lederne gør.

Fire ud af ti medarbejdere angiver, at det er vigtigst at vise rummelighed, og at de specifikt i forhold til den konkrete case med Lars ville tale med Lars og få ændret hans opgaveportefølje, så kollegerne ikke er så afhængige af ham. Kun tre ud af ti ledere ville prioritere på samme måde som medarbejderne i denne situation. Til gengæld vægter knap halvdelen (46 procent) af de adspurgte ledere hensyn til afdelingen og fællesskabets trivsel højest.

Grænser for rummelighed

Selvom medarbejderne typisk lægger stor vægt på at vise rummelighed, har de også blik for, at det kan være nødvendigt at få ændret på de opgaver, som Lars sidder med, så kollegerne ikke er så afhængige af ham. Det kan også være et udtryk for, at rummeligheden har en grænse, og at medarbejderne på de danske arbejdspladser udover at være forstående over for en syg kollega også ønsker dels at passe på sig selv og dels sikre hensynet til, at afdelingen fortsat skal kunne fungere.

Medarbejderne har med andre ord næsten lige så ofte hensynet til fællesskabets trivsel og afdelingens funktion som vigtigste hensyn (38 procent), som de har hensynet til deres sygemeldte kollega, Lars (40 procent) som vigtigste hensyn.

Afdelingen skal fortsat fungere

Både medarbejdere og ledere er optagede af at sikre, at hele afdelingen fortsat skal fungere, så arbejdspladsen når i mål med de opgaver, som den skal. Knap halvdelen af lederne (46 procent) og knap fire ud af ti medarbejdere (38 procent) har afdelingen og arbejdsfællesskabet som vigtigste prioritet, når der skal prioriteres i den konkrete situation med Lars og hans sygefravær. Dog er medarbejderne næsten lige så optagede af at vise rummelighed over for Lars i den livssituation, som han står i, som de er optagede af at sikre, at afdelingen fortsat fungerer.

Hver fjerde leder ville give Lars en advarsel

Vi har set ovenfor, at medarbejderne i højere grad end lederne har en tendens til at prioritere hensynet til den enkelte kollega over hensynet til arbejdsfællesskabet og afdelingens samlede performance. Samtidig har vi også set, at lederne i højere grad end medarbejderne prioriterer helheden og hensynet til fællesskabet over den enkeltes situation.

Midt imellem de to positioner, som vi her betegner som henholdsvis nærhedsetisk og konsekvensetisk, finder vi en mere pligtetisk position. Det er den position, hvor ens vigtigste prioritet er hensynet til arbejdsopgaverne og det, vi i fællesskab er her for at løse. Det betyder i denne her sammenhæng også, at man lægger stor vægt på, at aftaler og deadline overholdes, så vi når i mål med vores arbejdsopgaver. Knap hver fjerde (24 procent) af lederne og næsten lige så mange medarbejdere (22 procent) indtager denne position og ville i den konkrete case tage en snak med Lars og gøre ham klart, at samtalen er en advarsel, fordi hans fravær er med til at øge presset på afdelingens øvrige medarbejdere.

Regelrette mænd og rummelige kvinder

Hvis vi for en kort bemærkning zoomer ind på, hvordan kvinder og mænd ville prioritere i dilemmaet med Lars og hans sygefravær, kan vi se, at kvindelige medarbejdere i højere grad end mændene, prioriterer hensynet til rummelighed i den livssituation, som Lars står i. Således er det 44 procent af kvinderne og 39 procent af mændene, der har det nærhedsetiske hensyn til rummelighed i situationen som det vigtigste hensyn. Omvendt er der markant flere mænd end kvinder, for hvem det er vigtigere, at aftaler og deadlines overholdes. Hver fjerde mand mener, at hensynet til aftaler og deadlines er det vigtigste, hvor det tilsvarende kun er lidt mere end hver sjette kvinde (16,4 procent), der finder dette hensyn vigtigst i eksemplet med Lars og hans længerevarende sygefravær.

De unge ledere er til regler – de ældre til helhedssyn

Kigger vi lidt nærmere på resultaterne af vores undersøgelse blandt lederne, er det ret markant, at de unge i alderen 18- 34 år i særlig grad vil prioritere hensynet til aftaler og deadlines, der skal overholdes. Det gælder hele 44 procent i gruppen 18- 34 år. Og det er lige så markant, at de lidt ældre mellemledere i alderen 45- 54 år i særlig grad vil prioritere hensynet til arbejdsfællesskabet, og at den samlede afdeling fungerer. Det gælder hele 58 procent i gruppen 45- 54 år. Det er måske ikke så overraskende, at de, der måske ikke har været ledere så længe, er mest optaget af, at vi når det, vi skal og til tiden, mens de, der måske har været ledere i flere år, har opnået en erfaring, som gør, at de i højere grad har et helhedssyn på situationen.

Forskellige hensyn – samme konsekvens

Det er tydeligt i den valgte case med Lars, at hans fravær presser arbejdsfællesskabet. Det fremgår også klart af undersøgelsesresultatet, at der er forskellige bevæggrunde til at handle, som man gør i den konkrete situation. Men selvom bevæggrundene er forskellige, så kan konsekvensen af handlingen sagtens være den samme. Fx er der enighed om, at Lars er nødt til at ændre adfærd, hvis han fortsat vil være en del af arbejdsfællesskabet. Men hvor nogen vil have Lars til at ændre adfærd, fordi hans manglende tilstedeværelse i afdelingen presser kollegerne, vil andre have ham til at ændre adfærd, fordi det er afgørende, at aftaler og deadlines overholdes.

Fra holdning -

Som vi har set i det foregående, er der mange hensyn, der bør vejes op imod hinanden, når man står i en situation, hvor en kollega eller medarbejder ofte er fraværende. Skal man vægte hensynet til den enkelte kollega? Skal man vægte hensynet til de arbejdsopgaver, der skal løses? Eller skal man vægte hensynet til arbejdsfællesskabet og til, at den samlede afdeling eller arbejdsplads skal kunne fungere?

- til handling

Enhver arbejdsplads må nødvendigvis gøre op med sig selv, hvor meget sygefravær, der er acceptabelt. Uanset om man finder hensynet til den enkelte, arbejdsopgaverne eller fællesskabet vigtigst, så gælder det for alle positioner, at man nødvendigvis må handle. Det ser vi også i dilemmacasens svarmuligheder. Der indgår en samtale med Lars og en ændring af hans adfærd i alle tilfælde – uanset hvilket hensyn der vægtes højest. Ingen vil ignorere problemet, og det bør også være et signal til alle i arbejdsfællesskabet om, at der er noget galt, når en kollega har uforholdsmæssigt mange sygedage.

Her har nærmeste leder naturligvis et særligt ansvar for at reagere. For tager vi det ikke alvorligt, risikerer vi som afdeling og arbejdsplads at overse tegn på alvorlige tilstande som fx stress eller depression. Og i sådanne tilfælde kan det trods alt være en bedre løsning både af hensyn til den enkelte, arbejdsopgaverne og fællesskabet, at der bliver talt om problemet, og at Lars får ændret på sine ansvarsområder.

Denne artikel indgår i rapporten ”Dit dilemmafyldte arbejdsliv”. Du kan hente rapporten og andre rapporter og analyser om trivsel og arbejdslyst her: www.krifa.dk/videncenter.