Kompetenceudvikling er vigtigt for rekruttering og fastholdelse

Christian Borrisholt Steen, seniorkonsulent og Rasmus Højbæk, erhvervspsykolog,
Videncenter for God Arbejdslyst

Prioriteringen af kompetenceudvikling halter

Hele syv ud af ti ledere mener, at deres medarbejdere har brug for kompetenceudvikling, hvis de skal kunne klare sig på fremtidens arbejdsmarked. Det viser undersøgelsen ”Mestring og livslang læring”, som Videncenter for God Arbejdslyst netop har gennemført.

Det er positivt, at lederne er opmærksomme på behovet for kompetenceudvikling, men samtidig paradoksalt at næsten halvdelen af lederne (46 procent) forventer et uændret omfang af efteruddannelse, og syv procent svarer direkte at de forventer mindre efteruddannelse af deres medarbejdere i de kommende år.

Den faglige mestring

Rekrutteringsanalyse 2018 fra Konsulenthuset Ballisager sætter blandt andet fokus på, hvilke fastholdelsesaktiviteter virksomhederne benytter sig af. Analysen viser, at det, at man ”ofte giver nye opgaver til medarbejderne” og ”gode videreuddannelsesmuligheder”, er blandt de mest effektive greb for fastholdelse af medarbejderne. Det tyder derfor på, at virksomhederne er opmærksomme på vigtigheden af, at medarbejderne løbende får faglige udfordringer. Men som undersøgelsen ”Mestring og livslang læring” viser, er der behov for, at nogle ledere og virksomheder bliver endnu mere bevidste om, at det ikke er nok at tale om vigtigheden af kompetenceudvikling, men at der også skal sættes handling bag ordene. Vi ved fra God Arbejdslyst Indeks, at oplevelsen af at være god til sit arbejde, har afgørende betydning for den enkelte medarbejders arbejdslyst.

Relationelle kompetencer er vigtige

Men hvad vil det sige at være god til sit arbejde? Det har vi undersøgt i God Arbejdslyst Indeks 2018. Og vi har påvist, at oplevelsen af at kunne mestre sit arbejde handler om andet og mere end faglige kompetencer. Som medarbejder er det således også vigtigt at kunne mestre både personlige og sociale udfordringer som fx samarbejdet med kolleger og leder. Dette understøttes af Rekrutteringsanalysen 2018. Heraf fremgår det, at 78 procent mener, at medarbejderen falder bedst til på sin nye arbejds-plads, når vedkommende ”søger samarbejdet med sine kollegaer”, og 55 procent svarer, at medarbejderen falder bedst til, når: ”medarbejderen deltager aktivt i det sociale på arbejdspladsen”. Dermed er der rigtig gode argumenter for, at arbejdspladsen prioriterer medarbejdernes sociale mestring højt.

Myten om hvorfor vi hyres og fyres holder ikke

God Arbejdslyst Indeks dokumenterer altså, at det er vigtigt for medarbejderne at være gode til deres arbejde. Og Rekrutteringsanalysen 2018 viser, at virksomhederne er opmærksomme på henholdsvis nye opgaver og videreuddannelsesmuligheder som effektive indsatser for fastholdelse. Det kan derfor overraske, at sidstnævnte undersøgelse samtidig påpeger, at den hyppigste årsag til, at medarbejdere opsiges, er, at ”medarbejderens kompetencer ikke slår til”. Noget tyder altså på, at den gamle talemåde, om at man hyres på sin faglighed og fyres på sin personlighed, ikke holder stik i virkeligheden. Til trods for at næsten halvdelen af virksomhederne tilbyder gode muligheder for kompetenceudvikling, er det tilsyneladende samtidig manglende faglige færdigheder, der typisk ligger til grund for afskedigelser rundt omkring på arbejdspladserne.

Fælles ansvar for kompetenceudvikling

Den enkelte arbejdsplads og den enkelte leder har et særligt ansvar for at sikre optimale betingelser for medarbejdernes mestring og deres mulighed for at vedligeholde og videreudvikle deres kompetencer. Det kan blandt andet foregå ved, at lederen lytter til de udfordringer, som medarbejderen måtte opleve i forhold til at føle sig kompetent til at kunne løse de daglige arbejdsopgaver.

Medarbejderne har naturligvis også selv et ansvar for at gøre lederen opmærksom på både ønsker til og behov for opkvalificering og efteruddannelse. Der er med andre ord behov for en klar forventningsafstemning mellem leder og medarbejder. Vores undersøgelse: ”Mestring og livslang læring” tyder i den forbindelse på, at en sådan forventningsafstemning faktisk også finder sted ude på arbejdspladserne. I hvert fald svarer lederne typisk, at bevillingen af efteruddannelse sker med afsæt i enten medarbejde-rens egne ønsker (41 procent) eller i virksomhedens behov (41 procent).
 
Fra God Arbejdslyst Indeks 2018 ved vi, at næsten 70 procent af lønmodtagerne forbinder oplevelsen af at føle sig god på jobbet med det at lære noget nyt. Så der er god grund til at konkludere, at lønmodtagerne på det danske arbejdsmarked i høj grad er motiverede for kompetenceudvikling. Derfor er det også helt oplagt, at lederne i endnu højere grad understøtter en arbejdspladskultur, hvor det er naturligt, at man løbende opkvalificerer sig i form af kurser og efteruddannelse.

Læs mere:

• God Arbejdslyst Indeks 2018 – det hele menneske på arbejde, Videncenter for God Arbejdslyst og Institut for Lykkeforskning, 2018
• Mestring og livslang læring – en undersøgelse blandt ledere om kompetenceudvikling, Videncenter for God Arbejdslyst, 2018
• Rekrutteringsanalysen 2018, Konsulenthuset Ballisager, 2018