Lederen som rollemodel

Det kan umiddelbart undre, at Lederen som rollemodel ikke har en større betydning for medarbejdernes arbejdslyst. Det skal dog understreges, at selvom dimensionen er den laveste af de fire dimensioner, vil det være en fejl at konkludere, at den samlet set er uden betydning.

Måske en hygiejnefaktor

Den relativt lave effekt kan måske forklares ved, at rollemodeldimensionen kan betragtes som en såkaldt ”hygiejnefaktor”. En hygiejnefaktor vedligeholder en grundlæggende tilfredshed med arbejdet, men påvirker ikke direkte motivationen positivt. Derimod kan det i høj grad demotivere os, hvis hygiejnefaktoren er fraværende eller ikke fungerer. 

I forhold til dimensionen Lederen som rollemodel kan det altså spille ind, at medarbejderne har den opfattelse, at fx dét, at deres leder er retfærdig og troværdig, er en selvfølge. At det er et udtryk for karaktertræk, man som medarbejder naturligt forventer skal være tilstede hos en leder. Dermed er det ikke sandsynligt, at der er en ligefrem sammenhæng til arbejdslysten, hver gang lederen viser sig troværdig – ”det manglede jo bare”.

Manglende tiltro til ledelsesfagligheden

Hvis vi kigger nærmere på besvarelserne på de spørgsmål, der udgør dimensionen Lederen som rollemodel, er der nogle interessante forskelle. Topscoreren blandt spørgsmålene er ”respekt for lederens måde at være menneske på”, med en temperatur på 77 point, mens ”tilliden til lederens måde at være leder på” scorer lavest med en temperatur på 63 point. 

Det tyder på, at der generelt set opleves stor tilfredshed med lederens menneskelige sider i kontrast til oplevelsen af lederens ledelsesmæssige kompetencer – altså måden at være leder på. Det er interessant, at denne forskel er så markant, da respondenterne åbenbart skelner disse to sider ved lederen forholdsvist skarpt.

Dette bakkes op af andre dele af undersøgelsen. På spørgsmålet om, hvorvidt respondenterne vurderer deres leder som værende en dygtig leder, giver respondenterne også en relativt lav score på 61 point. Adspurgt til, hvor godt forholdet er til lederen, scorer respondenterne 71 point, hvilket igen understreger, at den mellemmenneskelige relation opleves bedre end ledelseskompetencen.

Unge ser deres leder som rollemodel

På tværs af alle de fire ledelsesdimensioner adskiller gruppen af 18-29 årige sig signifikant fra de andre aldersgrupper ved at være klart mere tilfredse. Måske er denne gruppe af medarbejdere så ivrige for at komme i gang med arbejdslivet og samtidig så relativt uerfarne, at meget opleves som en positiv overraskelse.

Især Lederen som rollemodel har en meget høj temperatur for de unge sammenholdt med de øvrige aldersgrupper. Det tyder på, at de unge i høj grad ser deres ledere som forbilleder eller rollemodeller. Det kan måske umiddelbart vække undren: Ledere kan netop over for unge generationer ofte opleve at have svært ved at påberåbe sig nogen ”gratisautoritet” alene i kraft af deres position, hvorfor de hele tiden må skabe og retfærdiggøre egen legitimitet og finde sig i at blive konstant udfordret. 

At vi alligevel kan konstatere, at især de unge medarbejdere ser deres leder som en rollemodel, kan ifølge Jacob Theilgaard hænge sammen med den type autoritet, lederen påtager sig over for den unge: ”Hvis der med rollemodel menes en slags mentor, så vil de unge gerne have en rollemodel – på det menneskelige, personlige, holdningsmæssige plan. En person, der deler ud af sin livsvisdom og skubber til din selvrefleksion, men uden at være normativ og fortælle dig, hvad du skal”.