Lederen som rollemodel

Danske ledere opleves i vid udstrækning som troværdige og retfærdige. Medarbejderne oplever, at der i ret høj grad er overensstemmelse mellem ord og handling, de respekterer deres leder som menneske og har tillid til deres leders måde at være leder på. Samtidig har denne dimension undersøgelsens laveste effekt.
Artiklen er trykt i rapporten "Når ledelse skaber arbejdslyst", 2018, s. 43-46
Det kan umiddelbart undre, at Lederen som rollemodel ikke har en større betydning for medarbejdernes arbejdslyst. Det skal dog understreges, at selvom dimensionen er den laveste af de fire dimensioner, vil det være en fejl at konkludere, at den samlet set er uden betydning.
Lederen som rollemodel

De fire ledelsesdimensioner - sådan forklarer vi indholdet

Lederen inddrager medarbejderen i de beslutninger, der har direkte betydning for hans/hendes arbejde. Lederen skaber mulighed for, at medarbejderen selv kan planlægge sit arbejde og giver en passende frihed til, at medarbejderen løser sine opgaver, sådan som han/hun finder det bedst. Dimensionerne er forskellige aspekter af ledelse, der påvirker medarbejdernes arbejdslyst. Kilde: Når ledelse skaber arbejdslyst 2017

Lederen giver en passende opbakning og støtte i forhold til de opgaver, medarbejderen har. Lederen anerkender medarbejderens faglige indsats og giver en passende feedback. Lederen ser medarbejderens individuelle behov og tager sig den tid til medarbejderen, som han/hun har brug for.

Lederen formår at skabe mening og sammenhæng mellem arbejdspladsens overordnede mål og medarbejderens eget bidrag. Lederen bidrager til, at arbejdet opleves meningsfuldt. Han/hun udtrykker klare forventninger til de opgaver, medarbejderen skal løse og sætter retning og mål for, hvornår teamet eller afdelingen er en succes. Lederen har desuden overblik over, hvordan der arbejdes mod fælles mål.

Lederen opleves som troværdig, og der er overensstemmelse mellem ord og handling. Lederen opleves retfærdig og er respekteret som menneske. Der er tillid til lederens måde at være leder på - altså til ledelsesfagligheden

MÅSKE EN HYGIEJNEFAKTOR

Den relativt lave effekt kan måske forklares ved, at rollemodeldimensionen kan betragtes som en såkaldt ”hygiejnefaktor”. En hygiejnefaktor vedligeholder en grundlæggende tilfredshed med arbejdet, men påvirker ikke direkte motivationen positivt. Derimod kan det i høj grad demotivere os, hvis hygiejnefaktoren er fraværende eller ikke fungerer. 

I forhold til dimensionen Lederen som rollemodel kan det altså spille ind, at medarbejderne har den opfattelse, at fx dét, at deres leder er retfærdig og troværdig, er en selvfølge. At det er et udtryk for karaktertræk, man som medarbejder naturligt forventer skal være tilstede hos en leder. Dermed er det ikke sandsynligt, at der er en ligefrem sammenhæng til arbejdslysten, hver gang lederen viser sig troværdig – ”det manglede jo bare”.

 

MANGLENDE TILTRO TIL LEDELSESFAGLIGHEDEN 

Hvis vi kigger nærmere på besvarelserne på de spørgsmål, der udgør dimensionen Lederen som rollemodel, er der nogle interessante forskelle. Topscoreren blandt spørgsmålene er ”respekt for lederens måde at være menneske på”, med en temperatur på 77 point, mens ”tilliden til lederens måde at være leder på” scorer lavest med en temperatur på 63 point. 

Det tyder på, at der generelt set opleves stor tilfredshed med lederens menneskelige sider i kontrast til oplevelsen af lederens ledelsesmæssige kompetencer – altså måden at være leder på. Det er interessant, at denne forskel er så markant, da respondenterne åbenbart skelner disse to sider ved lederen forholdsvist skarpt.

Dette bakkes op af andre dele af undersøgelsen. På spørgsmålet om, hvorvidt respondenterne vurderer deres leder som værende en dygtig leder, giver respondenterne også en relativt lav score på 61 point. Adspurgt til, hvor godt forholdet er til lederen, scorer respondenterne 71 point, hvilket igen understreger, at den mellemmenneskelige relation opleves bedre end ledelseskompetencen.
Lederen-som-rollemodel

UNGE SER DERES LEDER SOM ROLLEMODEL

På tværs af alle de fire ledelsesdimensioner adskiller gruppen af 18-29 årige sig signifikant fra de andre aldersgrupper ved at være klart mere tilfredse. Måske er denne gruppe af medarbejdere så ivrige for at komme i gang med arbejdslivet og samtidig så relativt uerfarne, at meget opleves som en positiv overraskelse.

Især Lederen som rollemodel har en meget høj temperatur for de unge sammenholdt med de øvrige aldersgrupper. Det tyder på, at de unge i høj grad ser deres ledere som forbilleder eller rollemodeller. Det kan måske umiddelbart vække undren: Ledere kan netop over for unge generationer ofte opleve at have svært ved at påberåbe sig nogen ”gratisautoritet” alene i kraft af deres position, hvorfor de hele tiden må skabe og retfærdiggøre egen legitimitet og finde sig i at blive konstant udfordret. 

At vi alligevel kan konstatere, at især de unge medarbejdere ser deres leder som en rollemodel, kan ifølge Jacob Theilgaard hænge sammen med den type autoritet, lederen påtager sig over for den unge: ”Hvis der med rollemodel menes en slags mentor, så vil de unge gerne have en rollemodel – på det menneskelige, personlige, holdningsmæssige plan. En person, der deler ud af sin livsvisdom og skubber til din selvrefleksion, men uden at være normativ og fortælle dig, hvad du skal”.
 
Lederen som rollemodel

Panelet om: Inddragelse og frihed

Lederen som rollemodel