Helle Hedegaard Hein

Inspiration: Skab mening gennem ledetråde

Mening er et vigtigt element i medarbejderes motivation. Derfor er meningsskabelse en helt afgørende ledelsesdisciplin. Mange ledere forsømmer dog at tage den meningsskabende opgave alvorligt – måske fordi de ikke helt ved, hvordan de skal gribe den an.
Af Helle Hedegaard Hein, cand.merc., ph.d

Jeg er gået i hælene på dygtige, meningsskabende ledere for at se, hvordan mening virker som motivationsfaktor for medarbejderne – og for at se, hvad meningsskabende ledere egentlig gør i praksis for at skabe mening. 

AT TALE SAGEN FREM

Først og fremmest handler meningsskabelse selvsagt om at skabe mening – om at skabe en følelse af, at medarbejderne bidrager med noget vigtigt, og at man gennem arbejdet er med til at gøre en forskel. Når det sker, kan man opleve eksistentiel mening, som er en ekstremt stærk motivationsfaktor. En god, meningsskabende leder skal derfor være dygtig til at formulere, hvad det er for en sag, man gør en forskel for. Det forudsætter frem for alt en leder, som kan tale sagen frem. Det er en langt større og mere kompleks opgave end at formulere en vision, som pryder ledelsesstrategien og arbejdspladsens hjemmeside.

Dernæst handler meningsskabelse om at skabe ledetråde. En leder skaber ledetråde ved at skabe forbindelse mellem sagen og det daglige arbejde. Når man som leder lykkes med at skabe denne forbindelse, skaber man mening. Det gør man ikke én gang for alle. Det kræver en daglig indsats, hvor lederen både benytter sig af alle de lejligheder, der er til at tale sagen frem, og hvor lederen dagligt evner at skabe ledetråde. 

 

SYMBOLER SOM LEDETRÅD

Ledetråde kan være de symboler, arbejdspladsen gør brug af, og som kan fungere som fælles hukommelse omkring meningen. Det kan f.eks. være et hospice, som indfører navnetavler på samtlige værelser, hvor patienternes navne står. Er det ikke bare en praktisk foranstaltning, kan man spørge? Jo, men den har en stor symbolværdi. Det er ikke en tilfældig patient, men et menneske med livshistorie, fortællinger, frygt og håb, der ligger i sengen, og det bliver man som medarbejder mindet om. Det tvinger medarbejderne til at tænke menneske først, faglighed dernæst, hvor mange hospitaler f.eks. tænker faglighed først og – måske – menneske dernæst. På den måde er en simpel navnetavle et relationsskabende og forpligtende symbol, der knytter an til meningen: Vi er her for at hjælpe et menneske i livets yderste stund. Navnetavlen er en ledetråd.

 

VÆRDIER SOM LEDETRÅDE

Et andet eksempel på en ledetråd er den daginstitution, der har nærvær som værdi, og hvor lederen af daginstitutionen har indtalt følgende besked på sin telefonsvarer: ”Jeg kan ikke tage telefonen lige nu, fordi jeg er nærværende et andet sted.” Det er også en ledetråd. 

 

RITUALER SOM LEDETRÅDE

Et tredje eksempel er et bosted for hjemløse, som er præget af mange faste, daglige ritualer: Der bedes bordbøn. Man bliver siddende ved bordet til måltider, indtil der er sagt ”tak for mad”. Der læses en lille fortælling højt i forbindelse med morgenmaden. Der er faste starttidspunkter for alle måltider. På et tidspunkt observerede lederen, at personalet ikke altid mødte op til morgenmåltidet til tiden. Der var lige en mail, der skulle besvares, eller en opgave, man ville have fra hånden. 

På et møde siger lederen til personalet: ”Jeg forstår godt, at I gerne vil være færdige med en opgave og tænker, at det ikke gør noget, at man kommer fem minutter senere ind til morgenmaden. Men det gør det. Vores opgave er at hjælpe beboerne videre i livet og videre mod en fast bolig. Til det har de brug for struktur. Hvis vi ikke overholder aftaler og regler og understøtter strukturen, sender vi et signal om, at det ikke er vigtigt, og så tænker beboerne, at det måske heller ikke er så vigtigt for dem i deres liv. Og så skrider det for dem”.  

En sådan forklaring er en ledetråd, og det er en ledetråd, der fint illustrerer, at nok giver mening et frirum fra en række regler og rutiner, men mening forpligter også. Ved at binde meningen – eller sagen – sammen med en enkelt, lille hverdagshandling, som måske kan synes ubetydelig, får lederen skabt en ledetråd, og derved bliver meningsskabelsen også en værdimæssig ramme, som personalet kan navigere indenfor. På den måde kan meningsskabelse også være med til at erstatte den skilteskov af regler og procedurevejledninger, som præger mange arbejdspladser, og som sjovt nok ofte skaber større forvirring og mindre klarhed. Man kan klare sig med færre bureaukratiske regler, hvis man har en klar sag og klare meningsskabende ledetråde at styre efter.

 

LEDETRÅDE ER IKKE FÆRDIGE UDFALDSRUM

Det forudsætter dog alt sammen refleksion. Hos ledere og medarbejdere. Ledetråde er netop ikke færdigfortolkede udfaldsrum med klare handlingsanvisninger. Så ville det være en regel. Frem for alt kræver det en uhyre reflekteret leder, som både tænker over, hvordan sagen kan tales frem, og som også reflekterer over alle de ledetråde, som skal udgå fra lederen, og som skal skabe forbindelse mellem sagen og personalets hverdagshandlinger på en måde, så det skaber mening – ikke kun for personalet, men også for kunden, borgeren, beboeren, patienten, barnet osv. For det er først, når meningen når helt ud til dem, man (be-)tjener, at man for alvor kan tale om, at den meningsskabende ledelsesopgave er lykkedes.
 

LÆS MERE OM MENINGSSKABENDE VÆRDILEDELSE 

Helle Hedegaard Hein udkommer i efteråret 2017 med bogen Meningsskabende værdiledelse. Bogen er resultatet af et længerevarende forskningsprojekt initiativsat af Center for Diakoni og Ledelse i samarbejde med KFUM’s Sociale Arbejde, Blå Kors Danmark og Sankt Lukas Stiftelsen, som alle bidrager med casestudier.