Lederen skal træde i karakter!
Danske medarbejdere og ledere ønsker generelt, at alle involverede parter i en dilemmasituation på arbejdspladsen, skal høres, men at lederen i sidste ende må træffe en beslutning. Kigger vi specifikt på gruppen af medarbejdere, er det i særlig grad kvinderne, der ønsker at inddrage alle parter, inden lederen træffer en beslutning. Således svarer hele 66 procent af kvinderne og 57 procent af mændene, at alle involverede parter skal høres, men at det i sidste ende er lederen, der må handle og finde en løsning.
Modne ledere for inddragelse
Det er i særlig grad blandt de lidt ældre ledere, at vi finder dem, der vil inddrage alle involverede parter, inden lederen i sidste ende må træffe en beslutning. Således er det 67 procent af de 45-54-årige og 70 procent af de 55-64-årige ledere, der ville prioritere at inddrage alle involverede parter, inden lederen træffer en beslutning. Til sammenligning er det kun 31 procent af de yngre (18-34-årige), der har svaret det samme.Resultatet af undersøgelsen matcher umiddelbart godt med resultatet af en større undersøgelse om ledelse, som Videncenter for God Arbejdslyst gennemførte i 2018. I undersøgelsen identificerede vi fire forskellige dimensioner af ledelse. Den dimension af ledelse, som medarbejderne på de danske arbejdspladser oplever, at det går allerbedst med, er: inddragelse og frihed.
En særlig dansk ledelseskultur
Undersøgelsen viste, at danskerne i høj grad har en oplevelse af, at deres nærmeste leder inddrager dem i beslutninger om deres arbejde og arbejdsliv, og at de får en passende grad af frihed i opgaveløsningen. Det hænger formentligt sammen med en særlig dansk ledelseskultur, hvor vi har tradition for medbestemmelse og indflydelse i flade organisationer. Derfor er det måske heller ikke så overraskende, at danskerne, også når det specifikt drejer sig om etiske dilemmaer på arbejdspladsen, typisk ønsker at inddrage alle involverede parter, inden lederen træffer en beslutning i en konkret situation.De unge ledere er mindst til inddragelse
Kigger vi specifikt på lederne, er der dog en fjerdedel (26 procent), der mener, at lederen alene har det primære ansvar for at handle og finde en løsning i forbindelse med håndteringen af etiske dilemmaer på arbejdspladsen.Det er i særlig grad de unge ledere i alderen 18- 34 år, der trækker statistikken op. Næsten fire ud af ti (39 procent) vil i denne gruppe tildele lederen alene det primære ansvar. Til sammenligning er det hver femte (20 procent) blandt gruppen af ledere i alderen 45- 54 år, der har svaret det samme.
Fælles beslutning
Uanset om man som medarbejder eller leder har svaret, at lederen alene har det primære ansvar, eller man har svaret, at alle involverede parter skal høres, inden lederen handler og finder en løsning, så har begge positioner det tilfælles, at det i sidste ende er lederen, der må tage ansvar for at håndtere dilemmaet på en fornuftig måde. Der er dog også et mindretal blandt medarbejderne og lederne, der mener, at lederen og alle involverede medarbejdere i fællesskab bør finde frem til den rigtige løsning. Her er det altså ikke lederen, der i sidste ende må handle, men alle involverede parter der sammen med lederen må finde frem til den rette håndtering af dilemmasituationen.
Kigger vi særligt på lederne, er det - måske ikke så overraskende - igen de unge, der skiller sig ud. Således er det hele 30 procent af de yngste ledere (18-34-årige) mod blot 14 procent af de 45 til 54-årige, der mener, at dilemmaer bør håndteres ved, at alle involverede parter i fællesskab bør finde frem til den rette håndtering af situationen. Vores undersøgelse tyder med andre ord på, at de unge ledere har en tendens til enten at ville tildele lederen hele ansvaret for at finde en løsning, eller mene at alle involverede parter i fællesskab skal finde frem til en løsning.
”Beslutningsprocesser er i høj grad baseret på værdier og en særlig – typisk også lokal og kulturbestemt – etisk balance. Et aldersbestemt mønster, som vi her ser, kan vi godt genkende i Etikos. Vi vil dog snarere anskue det som et udtryk for nogle generelle kulturelle forandringer i styringstilgange og synet på ledelse, som har præget mange arbejdspladser og organisationer de senere år. Kort fortalt er der en tendens derude til mere ”samskabelse”, dvs. inddragende processer og fælles beslutningskraft. Denne strømning er for os at se et opgør med en mere klassisk og topstyret tilgang til organisationer og ledelse. I den sammenhæng ser vi også en generel tendens, som også synes afspejlet i undersøgelsen her, nemlig at den samskabende tilgang er ”mest spiselig” for yngre ledere. Måske fordi de generelt har en anden udviklingsiver, og måske fordi ældre ledere har opbygget, hvad de nok selv vil betegne som ”en sund skepsis”. I Etikos vil vi altid slå til lyd for, at god ledelse og gode beslutningsprocesser kræver en velovervejet afbalancering af forskellige principper og hensyn målrettet den lokale kontekst. Der findes ikke et ”one-size-fits-all”. Her er det afgørende, at ledelsen evner at gå nuanceret til værks samt er åben og tydelig omkring de valgte beslutningsprocesser.”
Christina Busk, direktør, Etikos