Et hold giver hinanden anerkendelse med high fives.

Medarbejderens trivsel – lederens succes

Medarbejderne har generelt stor respekt for deres leder på det menneskelige plan – og oplevelsen af lederens troværdighed er stor. Det viser en ny undersøgelse fra Videncenter for God Arbejdslyst. Men undersøgelsen peger samtidig på, at der mange steder er behov for, at lederen løfter blikket fra et for snævert fokus på egen succes.

I den ideelle verden er der naturligvis ikke noget modsætningsforhold mellem lederens egen succes og medarbejdernes trivsel. Tværtimod. Lederen kan med stor fordel betragte medarbejdernes trivsel som et væsentligt succeskriterium for sin egen ledelse og som en pejling på, hvorvidt han eller hun lykkes som leder.

Alligevel peger flere end hver femte respondent i en undersøgelse fra Videncenter for God Arbejdslyst på, at de oplever deres leder som mere interesseret i egen succes end i medarbejdernes trivsel.
 

Fire modenhedsniveauer

I bogen Lederens værktøjskasse definerer psykolog og ledelsesekspert, Dion Sørensen, fire psykiske modenhedsniveauer, som lederen kan befinde sig på. Vores psykiske modenhed har generelt betydning for vores fremtræden og for, hvilken indvirkning vi har på vores omgivelser.

Særligt for ledere gælder det, at graden af psykisk modenhed også spiller ind på evnen til at opnå resultater gennem medarbejderne og på evnen til at sikre medarbejdernes trivsel.

 

Infografik med tal om ledelse.  
 

Den selvstændige vs. den egoisten


Sørensen pointerer, at det ikke nødvendigvis er den metareflekterende leder, der er den bedste for medarbejderne. Den bedste leder befinder sig, ifølge Sørensen, på det næsthøjeste psykiske modenhedsniveau. Denne leder har lært at lytte til sine medarbejdere, men lader sig ikke styre af andre. Han eller hun grubler ikke så meget over tingene, at det går ud over beslutningskraften.

Når flere end hver femte i undersøgelsen fra Videncenter for God Arbejdslyst svarer, at lederen er mere optaget af egen succes end af medarbejdernes trivsel, tyder det på, at mange medarbejdere oplever, at deres leder falder ind under den første af de fire modenhedsniveauer i Sørensens kategorisering.

En leder, der ikke formår at sætte sig i medarbejderens sted, vil typisk have svært ved at understøtte eller bidrage til medarbejderens trivsel, da han eller hun ganske enkelt ikke har den nødvendige viden om, hvad der skaber trivsel for den enkelte.

Tillid og trivsel


Når lederen er mere optaget af egen succes end af medarbejderens trivsel, går det ud over medarbejdernes arbejdslyst. Ifølge Sørensen er det nødvendigt, at lederen får flere perspektiver på sin egen person og på andre - herunder på relationen til medarbejderne - for derigennem at blive bedre rustet til at kunne agere mere hensigtsmæssigt1. Her er det nødvendigt, at lederen ikke alene interesserer sig for sin egen succes, men også har blik for og er nysgerrig på, hvad der optager medarbejderne, og hvad der skal til for, at de trives i arbejdet.

Forskning fra Videncenter for Arbejdsmiljø, peger netop på, at den leder, der er en stærk rollemodel for sine medarbejdere, evner at inspirere, facilitere idéudvikling og tilbyde værdifuld sparring. Trivslen hjælpes derved på vej af, at lederen formår at være alsidig og har kompetencer inden for forskellige ledelsesområder. Som rollemodel forventes det ifølge Videncenter for Arbejdsmiljø i øvrigt, at: ”Lederen med sin person skal afspejle arbejdspladsens værdier, og på den måde levendegøre dem så de er tydelige for medarbejderne”2.  

Ifølge Videncenter for Arbejdsmiljø er det også vigtigt, at den enkelte medarbejder tager et medansvar for trivslen på arbejdspladsen og for sig selv: ”Der er stor forskel
på den enkeltes behov og for, hvad der skal til, for at du oplever trivsel på arbejdet. Derfor har din nærmeste leder brug for at kende dine behov, så hun kan tage individuelle hensyn”3.  Det er således vigtigt med en klar forventningsafstemning mellem leder og medarbejder, og det forud- sætter også, at medarbejderen er tydelig om sine ønsker og behov, således at lederen bliver klædt på til at håndtere ledelsesopgaven. 
 

1 Kofoed, 2011. 2 Videncenter for Arbejdsmiljø, 2016, 3 Videncenter for Arbejdsmiljø, 2016

De fire psykiske modenhedsniveauer

Egoisten: Lederen er ikke i stand til at sætte sig i medarbejderens sted og handler for egen vinding og uden empati. Medarbejderne risikerer at miste tilliden til lederen, da de kan opfatte lederen som egoistisk. Samarbejdet med medarbejderne bliver besværligt og i nogle tilfælde umuligt.'

Den socialiserede: Denne leder er empatisk, ønsker at høre alle og inddrager medarbejderne i beslutningsprocesser. Problemet for denne leder er manglende kompetencer til at skære igennem og stå fast. Som vores undersøgelser har dokumenteret, oplever mange medarbejdere at respektere deres leder som menneske, mens tilliden til lederens måde at lede på er lavere.
Sørensens pointe er her, at lederen skal turde være leder.

Den selvstændige: Den selvstændige leder er i stand til at tage de beslutninger, han/hun finder bedst for virksomheden. Denne leder er klar over, at ikke alle kan blive enige, men lytter og træffer beslutninger på baggrund af det bedste argument.

Den metareflekterende: Lederen som altid kan sætte sig i andres sted. Han eller hun kan have svært ved at træffe beslutninger, da nysgerrigheden efter at forstå andre kan gøre det svært at nå frem til en konklusion. Processen har det med at blive vigtigere end resultatet.