Mestring - på den lange bane

Vi danskere har generelt en oplevelse af at være gode til vores arbejde, og vi har samtidig også en oplevelse af, at det er vigtigt at være god til arbejdet. Men hvordan bliver vi ved med at være gode til vores arbejde, og hvad gør vi selv for at holde os opdateret og for at sikre, at vi har de rette kompetencer?

Artiklen er trykt i God Arbejdslyst Indeks 2018, s. 58-61

Krifas Videncenter for God Arbejdslyst har spurgt danskerne om, hvad de selv gør for at sikre, at de har de rette kompetencer til at kunne løse de opgaver, som de stilles over for på arbejdspladsen.

Som det fremgår af nedenstående graf så forholder godt halvdelen af os sig aktivt til kurser og efteruddannelse, som kunne have relevans for os. Samtidig angiver godt en femtedel af os, at vi har de færdigheder, der er brug for, for at vi kan løse arbejdsopgaverne på en tilfredsstillende måde.

Det er lidt tankevækkende, at en femtedel ikke mener at have brug for at udvikle deres færdigheder, når vi ved fra andre undersøgelser, at en lang række af de jobfunktioner, som vi kender i dag, enten helt vil forsvinde eller i hvert fald ændre sig markant inden for de nærmeste år.

Danskernes indstilling

Efteruddannelse betyder rigtig meget. Jeg vil helst udvikle mig. Det skal helst ikke være sådan, at man bare kører på autopilot og slår hovedet fra. Der skal være en passende mængde udfordringer og ting, man sætter sig ind i. Så man hele tiden bliver dygtigere.

Mand, 38 år, mellemleder

EN DEL SOVER TORNEROSESØVN

Resultatet stemmer umiddelbart overens med en undersøgelse fra 2016, hvor Krifas Videncenter for God Arbejdslyst undersøgte danskernes oplevelse af jobtryghed. Her spurgte vi blandt andet: ”Hvad gør du for at sikre, at dine faglige kompetencer fremadrettet matcher krav og forventninger til dig i din jobfunktion?”. Til det svarede 17 procent af de adspurgte: ”Jeg føler ikke et behov for at gøre noget særligt for at sikre mine faglige kompetencer i forhold til fremtidige krav og forventninger”.

Tendensen bekræftes også i en undersøgelse, som Analyse Danmark foretog for Ugebrevet A4 i 20171. Undersøgelsen viste, at 84 procent af danske lønmodtagere mener, at de har de faglige kompetencer, der skal til, for at de kan finde et nyt job.

1 Ugebrevet A4, 17. januar 2017

Hvad gør vi for at holde os opdateret, og sikre vi har de rette kompetencer.

BARRIERER FOR OPKVALIFICERING

Vi er som medarbejdere ikke øde øer, men påvirkes af både ledere og kolleger og arbejdspladsens kultur. Det handler populært sagt om, hvorvidt efteruddannelse og opkvalificering er ”noget, vi bruger her hos os”. Det er forskelligt fra arbejdsplads til arbejdsplads, om efteruddannelse og opkvalificering er noget, som ledelsen påskønner og understøtter, eller om det er noget, som man selv må finde ud af som medarbejder.

Undersøgelsen fra Analyse Danmark peger blandt andet på travlhed og presset økonomi som nogle af årsagerne til, at medarbejderne ikke kommer på efteruddannelse. Én af respondenterne i vores egen undersøgelse, en social- og sundhedshjælper, siger det på denne måde: ”Vi får ikke tilbudt ret meget. Højest en temadag. Jeg ville helt sikkert gerne have mere af det, men det er der ikke lige penge til”.

I eksemplet ovenfor giver social- og sundhedshjælperen altså udtryk for, at hun faktisk gerne ville have flere muligheder for kurser og efteruddannelse, men at hun oplever, at der ikke er penge til det.
En mellemleder fra den offentlige sektor fortæller i vores undersøgelse om, hvordan han oplever kulturen omkring opkvalificering og efteruddannelse: ”Mange medarbejdere kommer selv med ønsker til kurser. Vi siger stort set aldrig nej til medarbejdernes ønsker. Vi ser gerne, at medarbejderne bruger det lidt mere”.

TRE FORMER FOR BARRIERER

I God Arbejdslyst Indeks 2018 siger en 50-årig mellemleder fra den offentlige sektor tilmed, at han gerne så, at medarbejderne brugte det lidt mere. Det sidste er interessant. For hvorfor er det, at medarbejderne ikke bruger muligheden for efteruddannelse noget mere, når lederen fortæller, at der sjældent bliver sagt nej, når medarbejderne kommer med ønsker om kurser og lignende? Det kan selvfølgelig handle om det, som også vores undersøgelse viser, at den enkelte føler, at vedkommende allerede har de kompetencer, der er brug for og derfor ikke ser nogen grund til at komme på kursus eller efteruddannelse. En anden forklaring kunne være en oplevelse af, at der på grund af travlhed vil blive set skævt til én, hvis man tager på kursus, mens kollegerne må knokle videre. Denne forklaring hænger sammen med det, som flere arbejdsmarkedsforskere betegner som en institutionel barriere, hvor det ikke er velset at vælge fællesskabet på arbejdspladsen fra til fordel for tid på skolebænken. En tredje forklaring kunne være, at den pågældende leder ikke i tilstrækkelig grad har gjort medarbejderne bekendt med, at han faktisk gerne ser, at de efteruddanner sig og deltager i kurser.

Arbejdsmarkedsforskerne Mads Peter Klint og Morten Lassen fra Center for Arbejdsmarkedsforskning (CARMA) ved Aalborg Universitet har forsket i årsagerne til den manglende motivation for efteruddannelse, som præger mange – ikke mindst kortuddannede
– lønmodtagere på det danske arbejdsmarked. Klint og Lassen definerer tre former for barrierer for efteruddannelse, som du kan læse mere om i faktaboksen herunder.


Nogle sover tornerosesøvn, og de vil gøre sig selv og hele det danske samfund en kæmpe tjeneste ved at vågne op.

Hanne Shapiro, Innovationschef, Teknologisk Institut i analyse fra Analyse Danmark