Stiller vi for høje krav til os selv på arbejdspladsen? Krifa stiller skarpt
Forside/ .../ Vi presser os selv

Vi presser os selv

Når vi går på arbejde er det med en forventning om at lykkedes og skabe værdi for arbejdspladsen. Men ved vi egentlig, hvornår det mål er nået, og hvorfra kommer de høje forventninger fra? Noget tyder på, at vi i høj grad stiller store krav til os selv.

Af Rasmus Højbæk, erhvervspsykolog, Krifas videncenter for God Arbejdslyst

Mulighederne er noget nær uendelige, og valgfriheden til at gøre, hvad vi vil, opleves efterhånden som en selvfølge. Derfor udfordres vores mestring også konstant – vi skal lære nyt, vi skal blive bedre til det, vi kan, og vi skal rykke grænserne for, hvornår godt er godt nok. Men hvornår er det det? Og hvornår ved vi, om vi lykkes med det, vi beskæftiger os med? Bliver vi nogensinde færdige? Hvis ikke vi kan finde svar på disse spørgsmål og konstant presser os selv, risikerer vi at brænde ud

Sådan forstår vi mestring

”Mestring handler om følelsen af at kunne beherske de situationer, vi stilles over for – at føle sig tilstrækkelig og kompetent i mødet med sine daglige udfordringer og arbejdsopgaver”.
Herudover belyses mestring ud fra tre perspektiver:
  • Personlig mestring: Den enkeltes oplevelse af at føle sig tilstrækkeligt psykisk rustet til at klare de krav og forandringer, som han/hun stilles over for på arbejdspladsen.
  • Social mestring: Den enkeltes oplevelse af at føle sig tilstrækkeligt kompetent og parat til at samarbejde og kunne begå sig socialt blandt kolleger og leder.
  • Faglig mestring: Den enkeltes oplevelse af at kunne udføre de arbejdsopgaver, der kræves i jobbet.

Perspektiver på mestring

Tabel over perspektiver på mestring

HVORNÅR ER VI TILFREDSE?

Vi vil gerne vise vores værd, og vi vil gerne lykkes med vores faglige mestring. Selvfølgelig skal vi løse vores arbejdsopgaver tilfredsstillende, men det medfører en risiko for at brænde ud, hvis vi konstant presser os selv. Hele 68 procent svarer i en spørgeskemaundersøgelse, som Kantar Gallup har udarbejdet for Krifas Videncenter for God Arbejdslyst , at de i enten ”høj” eller ”meget høj” grad forsøger at vise deres værdi på arbejdspladsen ved at være dygtige. Tal som i udgangspunktet er positive for især arbejdsgiveren, men hvad betyder det egentlig for medarbejderne, der møder ind hver dag og presser sig selv for at udføre arbejdsopgaver - og for hvis skyld gør de det?

ALDER BETYDER NOGET

Jo ældre vi bliver, og jo længere vi har været på arbejdsmarkedet, dets mere falder forventningen til os selv om, at vi skal lykkes med vores faglige mestring. I alderen 18 til 49 år forsøger 75 procent i ”høj” eller ”meget høj” grad at vise deres værdi ved at være dygtige. Til sammenligning falder dette tal til 58 procent for seniorerne (60+). Vi prioriterer altså i højere grad vores faglige mestring, jo yngre vi er, hvilket stemmer fint overens med, at det netop er i disse år, at vi forsøger at etablere os selv på arbejdsmarkedet og skabe en karriere. 

HVEM PRESSER OS?

Alderstendensen bekræftes af en tidligere undersøgelse, som Krifas Videncenter for God Arbejdslyst står bag. Undersøgelsen, der har stress som omdrejningspunkt, viser, at især de unge presser sig selv på baggrund af deres egne ambitioner frem for fx lederens eller arbejdspladsens forventninger. Adspurgt om, hvad der presser dem i deres arbejde, svarer hele 50 procent af de 18-29 årige, at det er deres egne ambitioner, hvorimod kun 19 procent af seniorerne retter fokus herpå. Der ses altså en markant forskel i, hvorfor vi presser os selv, og hvorfra forventningerne kommer.

Vores ambitioner kan og skal få os langt, men hvis vi presser os selv for meget i for lang en periode, risikerer vi, at stresssymptomerne opstår, og hvis vi ikke får stoppet op i det, så risikerer prisen at blive stor.

NÅR PRESSET SMITTER

Som kollegaer kan vi blive bedre til at hjælpe hinanden og i fællesskab skabe en kultur og et arbejdsmiljø, hvor perfekt ikke er standarden. Vores sociale mestring skal være grundlag for en indbyrdes forståelse og ærlighed kollegaerne imellem. Hvis vi konstant presser os selv til det yderste, så risikerer vi også, at det pres ”smitter”. Hvis vi aldrig holder pauser eller skåner os selv, så risikerer signalet at blive: ”… at det må I andre heller ikke”. Derfor bør vores sociale mestring være med til at sikre, at vi i fællesskab taler om arbejdskulturen, og om hvornår godt er godt nok. Vi er som kolleger aktører i fællesskab, og har derfor et ansvar for at understøtte og løfte hinandens mestring – både personlig, social og faglig. Det er et gensidigt ansvar, vi i fællesskab bør være bevidste om. Jo tættere vi arbejder sammen, og jo bedre vi kender hinanden, jo bedre kan vi støtte og hjælpe hinanden.

BAGSIDEN AF MEDALJEN

De høje ambitioner og ønsket om at skabe både karriere og jobsikkerhed er forståeligt og langt hen ad vejen anbefalelsesværdigt, men vi skal huske at være opmærksomme. Opmærksomme på at vi ikke kan nå det hele med det samme, at vi godt må aflevere nogle af vores opgaver 70-80 % færdige, og at vi også har et privatliv, der venter, når klokken ringer ud på arbejdspladsen. Vores ambitioner kan og skal få os langt, men hvis vi presser os selv for meget i for lang en periode, risikerer vi, at stresssymptomerne opstår, og hvis vi ikke får stoppet op i det, så risikerer prisen at blive stor.

HVAD KAN DU GØRE SOM LEDER?

Som leder er det vigtigt, at du har tæt kontakt med dine medarbejdere. At du har øje for deres ambitioner og giver dem både plads og støtte til at opfylde dem, men også at dit fokus bør være på medarbejdernes trivsel og arbejdslyst, når tingene går stærkt. Du kan i den forbindelse overveje følgende:

  • Hvordan skaber du som leder de bedste rammer for, at dine medarbejdere lykkedes med deres faglige mestring?
  • Hvordan sikrer du, at dine medarbejdere ikke brænder ud i forsøget på at opfylde deres egne og dine ambitioner/forventninger?
Du kan læse meget mere om mestring i God Arbejdslyst Indeks 2018. Undersøgelsen bygger videre på den viden, som Videncenter for God Arbejdslyst igennem flere år har oparbejdet om danskernes arbejdslyst. Mestring er én af i alt syv faktorer, som i særlig grad har betydning for danskernes oplevelse af arbejdslyst. De øvrige faktorer er mening, ledelse, balance, medbestemmelse, resultater og kolleger.