3 kolleger sparrer i arbejdet.
Forside/ Inspiration til dit arbejdsliv/ Karriereudvikling/ Målrettet arbejde med mestring giver pote
Forside/ .../ Målrettet arbejde med mestring giver pote

Målrettet arbejde med mestring giver pote

Vi ved fra God Arbejdslyst Indeks 2019 at oplevelsen af at kunne mestre sit arbejde, er blandt de allervigtigste faktorer for danskernes arbejdslyst. Intern uro og usikkerhed var en af grundene til, at konsulentvirksomheden Elbek & Vejrup valgte at rette et større fokus på medarbejdernes mestring og arbejdslyst. I 2018 kunne de kalde sig Danmarks Bedste Arbejdsplads.

Om Elbek & Vejrup:

Elbek & Vejrup har siden 1996 leveret forretningsrådgivning og udviklet IT-løsninger. Virksomhe-den beskæftiger 132 medarbejdere og har domicil i Aarhus, Herlev, Kolding, Aalborg, Esbjerg og Herning.

Videncenter for God Arbejdslyst, 2019 (artiklen er trykt i God Arbejdslyst Indeks 2019, side 21-23)

Elbek & Vejrup havde i 2014 udfordringer med at fastholde medarbejdere, svært ved at rekruttere nye, og samarbejdet på tværs af virksomheden var ikke optimalt. Samtidig var der brokkerier over bagateller, hvilket påvirkede stemningen blandt medarbejderne.

Det kunne hverken ledere eller medarbejdere leve med, og de besluttede sig i fællesskab for, at det skulle være anderledes. Man satte sig et mål om at blive Danmarks bedste arbejdsplads - og lykkedes på bare fem år (Great Place To Work, 2018). Vejen til succes gik blandt andet via en målrettet indsats for at blive de dygtigste i Danmark inden for deres felt, en position de opnåede blandt andet, fordi de arbejdede med de tre dimensioner af mestring.

De unge skal også mestre deres arbejde

Konsulentvirksomheden har et særligt fokus på mestring hos de nyuddannede medarbejdere. Allerede i ansættelsesfasen taler virksomheden med ansøgerne om, hvad de er gode til, og hvor de mangler viden eller træning. Det kan være alt fra tekniske færdigheder og sociale kompetencer til personlige udfordringer, der skal tages hånd om.

Elbek & Vejrup ansætter gerne både praktikanter, nyuddannede og studentermedhjælpere.  Her er mestring i fokus, da arbejdet med disse medarbejdere i høj grad er lagt an på en art mesterlære, hvor ældre og mere erfarne kolleger lærer fra sig. Allerede fra første færd skal de nyuddannede have en oplevelse af, at de er gode til noget og bidrager til forretningen, fortæller HR-chefen Anders Pallesen. Derfor begynder de nyuddannede med mindre arbejdsopgaver, der udgør en del af større projekter. Opgavernes sværhedsgrad og størrelse kan derfra stige gradvist i takt med, at medarbejderen vokser både fagligt og personligt. På den måde har de oplevelsen af at mestre deres arbejde – også når de møder udfordringer.

Efteruddannelse og kurser - for alle!

Efteruddannelse, kurser og løbende opkvalificering kan være en måde at styrke oplevelsen af mestring blandt medarbejderne på – det gælder alle tre dimensioner af mestring. Hos Elbek & Vejrup varierer kurserne, og de har fx haft fokus på den faglige og personlige udvikling.

“Det er i hverdagen i mødet med vores kunder og i samarbejdet med kollegerne, at medarbejderne bruger, hvad de har lært på kurset, og det er her, de udvikler sig,” fortæller Anders Pallesen. Derudover deles kurserne op i små bidder over flere dage, så der er tid til hverdagens opgaver og til re-fleksion undervejs.

Alle medarbejdere er årligt på kursus, og det gælder også seniorkonsulenten Ralf Daugbjerg:

“Jeg har været i branchen i 25 år og har prøvet det meste. Jeg kan godt lide at komme ud, hvor jeg skal lære, og hvor jeg kan bevise, at jeg stadig kan lære.”

Når mestringen bliver udfordret

Udfordringer med en eller flere af de tre dimensioner opleves meget forskelligt.

Hos Elbek & Vejrup ansatte de en medarbejder, som på sin tidligere arbejdsplads var den dygtigste inden for sit område. Medarbejderen skulle nu arbejde sammen med folk, der var mindst lige så dygtige som ham selv. Det gav ham udfordringer med selvtilliden og skabte mange frustrationer.

Den nærmeste leder blev opmærksom på udfordringerne, og han tog hurtigt hånd om problemet. Medarbejderen kom på en faglig uddannelse for at styrke sin faglige mestring. Han havde derudover flere samtaler med HR om, hvordan man som ny kan indgå i et team, og hvordan man accepterer ikke at være den bedste – men stadig skulle levere sit bedste – for også at styrke den sociale og personlige mestring.

Social mestring giver plads til forskellighed

Anders Pallesen, der er HR-chef hos Elbek & Vejrup, tager den sociale mestring alvorligt:

“Når man ved, hvem man selv er, er det nemmere at håndtere andre og vide, hvordan man skal gå til kolleger og kunder. Man skal være bevidst om, at der er forskellige typer mennesker, at vi agerer forskelligt, og det er i orden at agere forskelligt.”

Besidder man en høj grad af social mestring, har man ifølge HR-chefen blik for de forskellige behov og ved fx, hvem der trænger til et kram, og hvem der helst er fri. Nogle kolleger vil gerne snakke om, hvad man lavede i weekenden - andre føler, det overskrider personlige grænser. Det handler om at navigere i forskellige behov og følelser og for at kunne det, er det selvfølgelig vigtigt at kende sine kolleger, men også sig selv.

Derfor får alle medarbejdere hos Elbek & Vejrup lavet en personlighedsprofiltest. Det er et red-skab til medarbejderne selv, så de bliver klogere på, hvem de er og samtidig får en forståelse for, at nogle kolleger er anderledes end dem selv.

Mestring er ikke nulfejlskultur

Mestring handler ikke om, at man ikke må lave fejl. Mestring handler om at tage ansvar og udfordre sig selv. For at udvikle sig kræver det, at man gør noget, man ikke plejer eller ikke har prøvet før (God Arbejdslyst Indeks 2018) At kunne klare udfordringer og krav i arbejdet handler i høj grad om oplevelsen af personlig mestring, og af hvordan man fx håndterer fejl og nederlag.

Der vil altid være en risiko for at lave fejl, men det er et vilkår, som Elbek & Vejrup gerne lever med. HR-chefen Anders Pallesen siger:

“Vi har en kultur, hvor det er bedre, at man tager ansvar og laver fejl, end at man lader stå til og ikke tager ansvar.”

Ved at tale om sine fejl bliver det også i højere grad muligt at lære af dem – hvilket kan være med til at højne både den faglige og den personlige mestring.

Erfaringen fra Elbek & Vejrup er også, at man ved at tage ansvar kan være med til at sikre, at man udvikler både sig selv og arbejdspladsen. Det betyder, at medarbejderne, i takt med at de bliver fagligt dygtigere, kan se, hvad de tidligere har gjort forkert eller kunne have gjort bedre. I den situation er det vigtigt i samarbejde med lederen at finde en god balance mellem, hvad de skal lave om, og hvad de skal lade stå:

“Hos os går det så hurtigt, at det, man har lavet for et halvt år siden, allerede er blevet overhalet indenom af noget smartere. Der ligger en beslutning og balance i, om man skal kode det om eller lade stå til”, siger Anders Pallesen

Mestring og stress

Konsulentvirksomheden er meget opmærksom på, at timeantallet ikke bliver for højt hos medarbejderne, så der ikke skabes ubalance i hverdagen.

Medarbejderne registrerer derfor hver uge deres timeantal ind i et system, som både ledere og kolleger har adgang til. Det gør det muligt for alle at spørge ind til den kollega, der arbejder meget.

Årsagerne til timeantallet kan være mange, men virksomheden oplever, at det venlige prik på skulderen hjælper. I nogle tilfælde kan kolleger hjælpe til med opgavemængden, andre gange er det nok at tale om det. Seniorkonsulent Ralf Daugbjerg oplever opmærksomheden som en god ting:

“Det er meget nyt, at vi ikke konkurrerer om at fakturere en masse timer. Jeg har oplevet at blive prikket på skulderen og mindet om, at havde haft mange timer i nogle uger. Det var godt, og fik mig til at tænke over min arbejdsmængde en ekstra gang.”

Social mestring kan modvirke stress

For Ralf Daugbjerg er åbenhed, kommunikation og forventningsafstemning vigtige elementer i en velfungerende hverdag. Når disse to mangler, kan det stresse både ham og hans kolleger. Han fortæller:

“Der, hvor vi oplever stress, er, når ting er ude af vores kontrol. Fx hvis en kollega ikke gør sit arbejde færdigt. Vedkommende kunne godt have sagt til noget før. Hvis jeg oplever at blive frustreret, så fortæller jeg det til vedkommende, men så kommer vi også videre.”

Konsulentvirksomheden oplever, at den sociale mestring bliver vigtig, når man skal tale sammen om, hvad man forventer af hinanden, og hvordan man skal håndtere det, når forventningerne ikke bliver mødt. Når man som kolleger og ledere bliver gode til at have en sådan dialog, kan det være medvirkende til at holde stress på afstand.

Når det bliver svært

Hos Elbek & Vejrup har de et stort fokus på det gode samarbejde med kunden. Der kan dog af og til være projekter, situationer eller kunder, der påvirker medarbejdernes arbejdslyst negativt. Det kan være uenigheder mellem konsulenten og kunden, hvor konsulenten kan være nødsaget til at dokumentere hele samtaler eller alle aftaler. Her er det især den personlige mestring, som bliver udfordret, da sådanne situationer vil påvirke medarbejderens oplevelse af sig selv og sin måde at reagere på.

Ledelsen er opmærksom på sådanne forhold, for man har oplevet, at god ledelse og høj mestring hjælper medarbejderne til at komme godt igennem disse situationer. Samtidig oplever konsulentvirksomheden også, at de gennem det store fokus på det gode samarbejde med kunden, lykkedes, da de scorer højt på deres kundetilfredshedsmålinger.

 

Mennesker er forskellige, og der er forskel på, hvordan man opnår og indgyder respekt.

Rolf Daugbjerg, seniorkonsulent hos Elbek & Vejrup

Ledelsen har løbende samtaler med deres medarbejdere, hvor der lægges op til en ærlig snak om situationen. Samtaler, der kan være med til at sikre, at medarbejderne læsser af fra en dårlig dag og derudover får en snak med ledelsen om den personlige mestring og om, hvordan de bedst muligt håndterer problemerne, uden det går ud over dem selv.

Mestring er også nødvendigt i pressede tider

Mestring i alle tre dimensioner kræver tid, og det kræver samtaler mellem leder og medarbejder og medarbejderne imellem. Når tiden er knap, er der risiko for, at arbejdet med fx den sociale og personlige mestring bliver nedprioriteret. Det kender de også hos Elbek & Vejrup: 

“De mere bløde dele af mestring kan godt blive nedprioriteret, når man har travlt. Så kommer det faglige og tekniske til at fylde mere,” fortæller seniorkonsulent Ralf Daugbjerg.

Såvel medarbejderstab som ledelsen kan dog se effekten af den indsats, de igangsatte i 2014. Si-den virksomheden sadlede om og fokuserede på blandt andet mestring, er sygefraværet faldet markant til to til tre dage om året i gennemsnit, virksomheden har en meget høj fastholdelsesprocent, og de oplever succes på bundlinjen.

Ifølge HR-chefen Anders Pallesen kan man også tydeligt mærke en stolthed blandt medarbejderne:

”Mange kunne snildt finde et andet job, men de bliver hos Elbek & Vejrup, fordi arbejdslysten er i top,” siger han og fortsætter: “Folk er stolte af det, de laver. De er meget engagerede og har en oprigtig interesse i arbejdet.”

 

Vi har 100 procent opbakning fra ledelsen. Særligt når vi er helt derude hvor det ikke er sjovt.

Rolf Daugbjerg, seniorkonsulent hos Elbek & Vejrup
Denne artikel indgår i rapporten God Arbejdslyst Indeks 2019. Du kan hente hele rapporten og vores øvrige udgivelser her: www.krifa.dk/videncenter

Var indholdet interessant?
Ja
Nej

Vi har modtaget din kommentar