Autentisk ledelse starter i byrådet
Af Videncenter for God Arbejdslyst
Spørger du kommunaldirektøren i Mariagerfjord Kommune, Lars Clement 1, hvad der giver en innovativ kommune, så vil han sige, at et godt politisk klima er alfa og omega. Politikerne i Mariagerfjord Kommune gør sig umage ved at være ordentlige og dialogsøgende i deres beslutningsproces. Det betyder dog ikke, at de er enige om alt eller undlader at tage fat i udfordringerne, men de gør det på en ordentlig måde. Der bliver ikke slået ned på dem, der laver fejl, og de øver sig i at lægge uenigheder bag sig og er gode til også at grine med hinanden.
Vores byråd italesætter, at de ikke vil være som de andre kommuner. Og når vi rekrutterer direktører og chefer, så fortæller vi, hvad der kendetegner vores måde at lede kommunen på.
- Lars Clement, kommunaldirektørDet politiske klima har stor indflydelse på, hvordan resten af kommunen fungerer, og hvilken kultur medarbejderne er en del af.
Fundamentet er ledelsesgrundlaget
Det har ført til et fælles ledelsesgrundlag, som de 160 ledere i kommunen har været med til at forfatte og skrive under på. Det er ikke et dokument til skuffen, men et fælles billede af, hvordan man bedriver ledelse i kommunen.
I det fælles ledelsesgrundlag har man bl.a. valgt at sætte fokus på "samtalen", som en vigtig grundsten. Ledere skal facilitere bedre og mere direkte samtaler med medarbejderne – også når det er svært. Samtalerne er med til at skabe psykologisk tryghed, så medarbejderne byder ind med deres mening og bidrager. Det gør, at medarbejderne ikke kun fokuserer på drift, men tør at udfordre måden, de udfører opgaverne på. Det er ligeledes en central del af ledelsesgrundlaget, at lederne gerne vil fremme mod i organisationen. De opfordrer til, at medarbejderne sætter overraskende samarbejdsprojekter i gang, der går på tværs. Og de vil gerne have medarbejdere, der tænker nyt og afprøver nye metoder.
Ærlig om sine fejl
”Jeg er optaget af, at vi ikke skal have en nulfejlskultur i kommunen. Selvfølgelig skal vi ikke lave den samme fejl to gange, men fejler vi, så retter vi fejlen og prøver igen”, fortæller Lars Clement. ”Samtidigt er det også vigtigt, at der er tydelighed og konsekvens, hvis medarbejdere og ledere ikke gør sig tilstrækkeligt umage eller bevidst gør andet end det aftalte. Tillid uden konsekvens er ikke rimeligt, hverken for den enkelte medarbejder eller for organisationen som sådan”, forsætter Lars Clement.
Han er bevidst om, at det gør noget i en organisation, hvis man som topleder selv tør at indrømme en fejl eller fortælle, at der er noget, man ikke ved.
Hvis jeg fortæller mine 160 ledere om noget dumt, jeg har sagt, eller en fejl jeg har begået, så bliver det også legitimt for dem at komme og sige, når de har fejlet. Det er autentisk og noget ledere og medarbejdere kan spejle sig i.
- Lars Clement, kommunaldirektørAlle vokser i en tillidsbaseret kultur
Lars Clement har selv tidligere været i organisationer, hvor man har gjort meget for at undgå fejl. Det har bevirket, at ledere og medarbejdere har fraskrevet sig ansvar i stedet for at påtage sig ansvar. Hans oplevelse er, at en tillidsbaseret kultur gør, at medarbejdere og ledere vokser og gør sig endnu mere umage. Samtidig kræver det også, at man som leder er åben over for andres idéer og ikke kun ser sit eget verdensbillede.Det er jo utopi, at man skulle være klogere end 4.000 hoveder i organisationen.
- Lars Clement, kommunialdirektørDu skal ikke arbejde solen sort
I det hele taget vil Lars Clement gerne vise, at psykologisk tryghed også handler om ledelse, der bærer præg af transparens og ærlighed. Og at god ledelse nødvendigvis ikke handler om at arbejde solen sort. I hans optik har alle ret til ”et fedt arbejdsliv med et fedt fritids- og familieliv ved siden af”, som han siger.
Medarbejdere reagerer med det samme, selv om der i en mail med versaler står, at de først skal reagere, når de er retur fra sommerferie. Det betyder, at Lars Clement øver sig på at vente med at sende mails afsted, til når ferien er slut. Når der er ferie, så er der ferie. Og borgmesteren håndterer som udgangspunkt heller ikke borgerklager om aftenen, og hastesager er forbeholdt rigtige hastesager.
”Det giver ikke bedre produkter og mere trivsel, hvis vi som ledere arbejder og er tilgængelige hele tiden. Det sender et signal til medarbejderne om en forkert prioritering. De ledere, der formår at være ledere på nogenlunde normale vilkår, og når de resultater og skaber den værdi de skal, er langt de klogeste og smarteste”, slutter han.
Denne artikel indgår i rapporten "Mening - fryns eller nødvendighed" . Du kan læse hele rapporten her: krifa.dk/indeks8-mening