Et konkret ledelsesfundament
Artiklen er et kapitel fra rapporten ”Når ledelse skaber arbejdslyst, 2017”, s. 61 til 62
Ledelse er ikke statisk. Ledelse er omskifteligt og rammerne for ledelse er under konstant udvikling, fordi ledelse opererer ind i den samtid og kontekst, den er en del af. Globalisering, digitalisering, konkurrencekrav, reguleringer, nye generationer af medarbejdere, omstruktureringer og ny viden er blot nogle af de omstændigheder, der påvirker det rum, hvor ledelsen skal udfoldes. Alligevel er der, som denne rapport har vist, nogle næsten almengyldige ledelsesdimensioner, som er gældende uanset, hvilken situation og sammenhæng, lederen er i. Dette kan ligne et paradoks mellem det foranderlige og det fundamentale, men kan i stedet betragtes som et positivt afsæt.
GRUNDLÆGGENDE LEDELSESDISCIPLINER
Ledelsesgerningen kan og bør bygge på et fundament, hvor dimensionerne Mening og retning, Inddragelse og frihed, Opmærksomhed og feedback og Lederen som rollemodel er ledelsesværdier, der alle bidrager til den enkeltes arbejdslyst og har mennesket i fokus. Grundlæggende ledelsesdiscipliner, som er uforanderlige, men som selvfølgelig tager form efter den individuelle og omskiftelige kontekst, de indgår i og udøves i. Derfor er de fire dimensioner, som denne rapport kortlægger, et godt udgangspunkt og fundament at stå på. Dimensionerne kan betragtes som en forudsætning for at kunne praktisere ledelse i en hvilken som helst sammenhæng.
De fire ledelsesdimensioner - sådan forklarer vi indholdet
Inddragelse og frihed
Lederen inddrager medarbejderen i de beslutninger, der har direkte betydning for hans/hendes arbejde. Lederen skaber mulighed for, at medarbejderen selv kan planlægge sit arbejde og giver en passende frihed til, at medarbejderen løser sine opgaver, sådan som han/hun finder det bedst. Dimensionerne er forskellige aspekter af ledelse, der påvirker medarbejdernes arbejdslyst. Kilde: Når ledelse skaber arbejdslyst 2017
Opmærksomhed og feedback
Lederen giver en passende opbakning og støtte i forhold til de opgaver, medarbejderen har. Lederen anerkender medarbejderens faglige indsats og giver en passende feedback. Lederen ser medarbejderens individuelle behov og tager sig den tid til medarbejderen, som han/hun har brug for.
Mening og retning
Lederen formår at skabe mening og sammenhæng mellem arbejdspladsens overordnede mål og medarbejderens eget bidrag. Lederen bidrager til, at arbejdet opleves meningsfuldt. Han/hun udtrykker klare forventninger til de opgaver, medarbejderen skal løse og sætter retning og mål for, hvornår teamet eller afdelingen er en succes. Lederen har desuden overblik over, hvordan der arbejdes mod fælles mål.
Lederen som rollemodel
Lederen opleves som troværdig, og der er overensstemmelse mellem ord og handling. Lederen opleves retfærdig og er respekteret som menneske. Der er tillid til lederens måde at være leder på - altså til ledelsesfagligheden
LEDERENS VÆRDIER OG MENNESKESYN
Ledelse er altid er ledelse af mennesker. Mennesker, som sammen med lederen, er på rejse mod en destination. Som medansvarlig for disse menneskers ve og vel, præstationer, trivsel og udvikling har lederen i sine værdier og sit ledelsesideal et kompas, der i høj grad vil påvirke den kurs, lederen sætter.
Ledere sætter aftryk på deres omgivelser. Det menneskesyn, som lederen har, bliver i hverdagens små og store sammenhænge tydeligt og prægende. Midt i foranderligheden og morgendagens uforudsete hændelser, kan leder navigere efter reflekterede værdier og menneskesyn, fordi det ligger dybt forankret. Set i det lys er det naturligvis afgørende, at lederens egne værdier ikke på væsentlige områder kolliderer med organisationens.
BÅDE ORGANISATIONER OG LEDERE SKAL PÅ BANEN
Gennemgangen af dimensionerne i denne rapport viser med al tydelighed, at der er behov for at arbejde aktivt og kontinuerligt med at udfolde ledelse på arbejdspladserne.
Bevidstheden om konstant forandring som et grundvilkår afkræver lederen en egenrefleksion om sin ledelsesgerning. Det stiller store krav til den enkelte, men det udfordrer også organisationer i at gentænke deres ledelsesværdier. Ledelsesteorier og -tænkninger, der virkede for 100, 50 eller 20 år siden, er i mange tilfælde udtjente i nutidens organisationer. Derfor skal ledelse
italesættes i organisationen - og organisationens ledelsesmæssige grundlag og ambitioner skal præciseres. Samtidigt skal lederen selv turde at søge sparring, feedback og spejling for at kunne flytte sig. Denne øvelse er svær, fordi ledelse altid er forbundet eller lig med lederen, og det derfor bliver svært at diskutere ledelse uden at diskutere mennesket. Dette kræver mod og gensidig tillid, hvorfor dette i sidste ende også bliver et anliggende, der skal rummes i organisationens kultur.
LEDELSE OG ARBEJDSLYST
Som rapporten også berører, er ledelse noget, der skal øves og trænes til stadighed. Med de fire ledelsesdimensioner har vi fire håndgribelige felter at arbejde ud fra i den konkrete ledelsespraksis. Det er ikke teori, men beskriver, hvordan helt almindelige medarbejdere oplever lederens påvirkning af deres samlede arbejdslyst. Vi har set, hvordan ledernes arbejde med de fire dimensioner har en direkte effekt på medarbejdernes trivsel og motivation – på deres arbejdslyst. Det er et konkret afsæt, som vi allerede i dag kan begynde at dygtiggøre os i og praktisere.Med afsæt i denne viden kan vi som samfund målrette indsatsen på ledelsesuddannelser, starte dialogen på arbejdspladserne, med medarbejderne, og vi kan tænke det ind i forhold til lederudvikling, hvad ledere belønnes for og holdes op på. Vi kan udvikle ledelse med ønsket om at skabe øget arbejdslyst til glæde for medarbejdere, ledere, organisationer og samfundet.
INSPIRATION
SÅDAN ARBEJDER KRIFA FOR BEDRE LEDELSE I DANMARK
Ledelse og ledere er en hel central nøgle for at skabe bedre arbejdslyst i Danmark. Krifa mener, at ledere og medarbejdere er hinandens forudsætninger – ikke hinandens modsætninger. De to parter kan ikke skabe arbejdslyst uden hinanden. Men da lederen har større magt end medarbejderne, har lederen også et større og helt særligt ansvar for at tage hånd om den gode arbejdslyst. Derfor og på den baggrund arbejder vi målrettet på at udruste ledere og skabe bedre ledelse i Danmark.
Med udgangspunkt i vores omfattende viden om ledelse og arbejdslyst har vi udviklet
GAIS.DK (God Arbejdslyst Indeks Score) - en online platform, hvor ledere og medarbejdere gratis kan teste egen
og teamets arbejdslyst. Efterfølgende får man skræddersyede anbefalinger til, hvordan man kan arbejde med at
forbedre arbejdslysten.
EN UDDANNELSE SOM CERTIFICERET ARBEJDSLYSTKONSULENT. Her får deltagerne – som både er ledere og medarbejdere – konkrete værktøjer til at højne arbejdslysten på deres arbejdspladser. Uddannelsen bygger på den nyeste viden, bl.a. God Arbejdslyst Indeks.
LEDERAMBITIONER – et kursusforløb, der giver medlemmer med lederambitioner chancen for at reflektere og smage på mange af de kompetencer og discipliner, som god ledelse indeholder.
NYE TYPER OVERENSKOMSTER - der forpligter ledere/arbejdsgivere på at skabe rammer for den enkelte medarbejders arbejdslyst. Både ledere og medarbejdere er forpligtede på at tage ansvar, være konstruktive og løsningsorienterede.
ERHVERVSRÅDGIVNING - af soloselvstændige, freelancere og mindre virksomheder. Forudsætning for rådgivning er tilslutning til en præmis om at ville skabe god arbejdslyst og ”det fælles bedste” for arbejdsgiver og medarbejder
Vi ønsker at påvirke den offentlige diskurs omkring ledelse gennem
BIDRAG TIL LEDELSESKOMMISSIONEN. Vi har bidraget til regeringens ledelseskommission med oplæg og viden. Se https://www.ledelseskom.dk/publikationer. Kommissionen fremlægger sine anbefalinger til bedre ledelse i det offentlige ultimo 2017.
FORSLAG OM OBLIGATORISK LEDELSESCERTIFIKAT. Det kræver uddannelse og bevis at køre truck og smøre æggemadder. Men at lede mennesker kræver ingen form for uddannelse. Krifa foreslår en obligatorisk certificering af ledere.
ADVISORY BOARD FOR GOD ARBEJDSLYST. Vi har samlet en række fremtrædende erhvervsfolk og ledelseseksperter, der bl.a. sparrer om, hvordan god ledelse praktiseres.
Internt i Krifa arbejder vi med
LEDERUDDANNELSE OG MÅLING AF GOD ARBEJDSLYST. Alle ledere i Krifa gennemgår løbende uddannelse med afsæt i vores viden om, hvad der skaber god arbejdslyst. Vi måler arbejdslysten i organisationen og bruger resultaterne som et ledelsesværktøj og til dialog i hverdagen.
At være rollemodel handler meget om dannelse eller ordentlighed. Dannelse handler om at gå ned i tempo. Ledere bruger alt for lidt krudt på at kigge indad og finde ud af, hvem de er, og hvad de står for. Hvorfor de overhovedet er ledere?Hvad meningen er med det? Metaopmærksomhed. Når vi er ude i den daglige drift, er der ikke tid til den refleksion eller til at skabe den indsigt.
