Lederne trækker på egen erfaring
Christian Borrisholt Steen, Videncenter for God Arbejdslyst
Som det fremgår af figur 1 nedenfor, trækker lederne i høj grad på deres egne erfaringer, når de arbejder med medarbejdertrivsel. Således peger 39 procent af de adspurgte på egen erfaring, når de svarer på, hvorfra de primært henter inspiration til arbejdet med trivsel. Dykker vi lidt mere ned i resultaterne af undersøgelsen, kan vi samtidig se, at ledere, der trækker på deres egne erfaringer, er mere tilbøjelige til at angive, at det går ”meget godt” med trivslen, end de ledere der primært finder deres inspiration andre steder. Her er det selvfølgelig vigtigt at være opmærksom på, at der er tale om den enkelte leders egen vurdering.
Figur 1: Hvorfra henter du primært din inspiration, når du som leder arbejder med trivsel?
Kilde: Videncenter for God Arbejdslyst, 2019
Risiko for ensidigt fokus og vilkårlighed i trivselsarbejdet
Det er umiddelbart tankevækkende, at 39 procent af lederne ser deres egen erfaring, som et tilstrækkeligt fundament for trivselsarbejdet, og at tilsvarende 27 procent henter deres primære inspiration i eget netværk blandt andre ledere. Det må alt andet lige formodes at øge risikoen for et forholdsvis ensidigt lederperspektiv på spørgsmålet om medarbejdertrivsel, lige som der også er en risiko for, at ny og opdateret viden om trivsel ikke kommer ind på radaren hos de pågældende ledere. Omvendt, er der naturligvis også mulighed for, at de ledere, der vender spørgsmålet om medarbejdertrivsel i et netværk af andre ledere, får flere perspektiver på medarbejdertrivsel – og derved undgår et for ensidigt fokus – i forhold til dem, der alene baserer sig på egne erfaringer.
Man kan også frygte en vis vilkårlighed i arbejdet med medarbejdertrivsel fra afdeling til afdeling, når lederne i højere grad trækker på deres egne erfaringer end på fx nedskrevne manualer og guidelines fra arbejdspladsens HR-afdeling eller lignende. Det sidste er der ifølge vores undersøgelse kun 11 procent af lederne, der benytter sig af.
Behov for viden og værktøjer
I undersøgelsen har vi også bedt lederne forholde sig til, om der er noget, de mangler, for at blive bedre rustet til at arbejde med medarbejdernes trivsel. Her svarer flere end hver fjerde, at de mangler viden om, hvad der påvirker medarbejdernes trivsel. Tilsvarende efterlyser hver fjerde også flere redskaber, der vil kunne påvirke medarbejdernes trivsel.
Figur 2: Hvad efterspørger lederne i arbejdet med medarbejdertrivsel?
Kilde: Videncenter for God Arbejdslyst, 2019
Mellemledere i krydspres
Næstefter at efterspørge større viden om, hvad der påvirker medarbejdernes trivsel og flere redskaber til at understøtte arbejdet med trivsel, peger næsten en fjerdedel af lederne også på, at de ønsker sig en større opbakning til trivselsarbejdet fra den øverste ledelse (23 procent) og mere end hver sjette (17 procent) peger desuden på et ønske om en større opbakning fra medarbejderne.
Mange mellemledere befinder sig tilsyneladende i et krydspres, når de skal arbejde med trivsel. Noget kunne derfor tyde på, at der flere steder rundt omkring på arbejdspladserne er behov for en tydeligere forventningsafstemning både opad og nedad i organisationen, for at mellemlederen kan navigere i trivselsarbejdet.
Denne artikel indgår i rapporten ”Medarbejdertrivsel i et lederperspektiv – en undersøgelse blandt ledere i Danmark”. Du kan læse hele rapporten her
