Manglende trivsel er en velkendt ledelsesudfordring

Christian Borrisholt Steen, Videncenter for God Arbejdslyst

En ny undersøgelse fra Videncenter for God Arbejdslyst viser, at hele 85 procent af lederne på de danske arbejdspladser vurderer medarbejdernes trivsel til at være enten god eller meget god. Hele 96 procent af lederne arbejder i større eller mindre grad med medarbejdertrivsel.  

Det er en velkendt ledelsesudfordring, at en del af medarbejderne ikke trives på arbejdspladsen. Når hele 60 procent af lederne angiver, at de selv har erfaring med medarbejdere, som ikke trives, er der måske grund til at antage, at tallet reelt er højere. Hvis vi fx sammenholder den aktuelle undersøgelse med resultatet af en undersøgelse om trivsel og balance, som vi gennemførte blandt lønmodtagere tidligere i år, kan vi se, at hele 72 procent af lønmodtagerne har en oplevelse af, at de ikke kan holde fri, når de har fri. Samme undersøgelse viser også, at en fjerdedel af lønmodtagerne månedligt eller oftere har oplevet, at tanken om at skulle på arbejde gav dem ondt i maven.  

Så der er god grund til at sætte trivslen på dagsordenen og til at arbejde endnu mere målrettet med medarbejdertrivslen rundt omkring på mange arbejdspladser.

BEDRE TRIVSEL PÅ MINDRE ARBEJDSPLADSER

Når vi kigger nærmere på ledernes vurdering af den aktuelle medarbejdertrivsel på arbejdspladsen, kan vi se, at det i særlig grad er ledere på mindre virksomheder, der vurderer den generelle medarbejdertrivsel til at være ”meget god”. Således svarer 49 procent af lederne i virksomheder med 1- 9 medarbejdere ”meget god” på spørgsmålet om, hvordan de vurderer den generelle medarbejdertrivsel i deres afdeling. Til sammenligning er det kun 27 procent af lederne i virksomheder med mellem 20 og 49 medarbejdere, der svarer det samme.

FUNKTIONÆRER TRIVES BEDRE

I undersøgelsen skelner vi mellem, om lederne primært er ledere for funktionærer eller timelønnede. Det har vi gjort, fordi vi havde en antagelse om, at der ville være forskel på ledernes vurdering af trivsel afhængig af, hvilken type medarbejdere, der er flest af på den pågældende arbejdsplads. Vi kan blandt andet se, at ledere for funktionærer generelt i højere grad vurderer medarbejdertrivslen til at være ”meget god” (35 procent) i forhold til ledere for timelønnede (26 procent). Denne forskel, er der sikkert flere forklaringer på.

FLERE SAMTALER

En af forklaringerne på, hvorfor den generelle trivsel vurderes højere blandt ledere for funktionærer, kan måske være, at der afholdes flere 1:1 samtaler på arbejdspladser med funktionærer, end på arbejdspladser med timelønnede. Således angiver 66 procent af de ledere, hvor der primært er funktionærer ansat, at de jævnligt afholder 1:1 samtaler med medarbejderne, hvor det tilsvarende kun er 47 procent blandt ledere for timelønnede. En anden forklaring kan være, at der blandt timelønnede naturligt vil være flere, der har en løsere tilknytning til den enkelte arbejdsplads, end man typisk har som funktionær, hvorfor betingelserne for jævnlige 1:1 samtaler generelt er bedre for funktionærerne, end de er for de timelønnede. Undersøgelsen viser, at jævnlige samtaler mellem leder og medarbejder, kan være med til at højne det generelle trivselsniveau, og det bør den enkelte leder selvfølgelig være opmærksom på, uanset om vedkommende primært leder funktionærer eller timelønnede.

LEDERNE LÆRER AF ERFARINGEN

Et andet interessant resultat af vores undersøgelse er, at de ledere, der selv har oplevet medarbejdere, som ikke trivedes, arbejder mere målrettet med trivsel end de ledere, som kun i mindre grad har erfaring med medarbejdere som ikke trivedes. En nærliggende forklaring er selvfølgelig, at lederne lærer af deres erfaring. En anden forklaring kunne være, at de ledere, som ikke arbejder målrettet med trivsel, er blinde for eventuel dårlig trivsel blandt medarbejderne. Når hele 34 procent af de adspurgte ledere direkte angiver, at de ikke har erfaring med medarbejdere, som ikke trivedes, kan det selvfølgelig skyldes, at arbejdsmiljøet og arbejdslysten er i top på de pågældende arbejdspladser. Men det kan også skyldes, at nogle ledere ikke har et tilstrækkeligt overblik over de enkelte medarbejderes trivsel på arbejdspladsen.

Figur 1: Hvordan vurderer du den generelle medarbejdertrivsel i din afdeling?

Kilde: Videncenter for God Arbejdslyst, 2019

SÅDAN ARBEJDER LEDERNE MED MEDARBEJDERTRIVSEL

De fleste ledere arbejder i større eller mindre grad med medarbejdertrivsel. Men hvordan gør de det? Det har vi også kigget nærmere på. 60 procent af de adspurgte angiver, at de afholder 1:1 samtaler med den enkelte medarbejder en til to gange om året. Formentlig er der ofte tale om MU-samtaler, da hele 70 procent samtidig angiver, at et af de redskaber, de benytter sig af, når medarbejdertrivslen skal vurderes, er MU-samtalen. Hver tredje leder arbejder også med udviklingsplaner på både medarbejder- og teamniveau. 

I undersøgelsen har vi også spurgt lederne om, hvorvidt de har en nedskrevet politik, når det gælder henholdsvis medarbejdertrivsel, stress og sygefravær. Her svarer 57 procent, at de har en nedskrevet trivselspolitik, 48 procent har en nedskrevet stresspolitik og 68 procent har en nedskrevet politik omkring håndtering af sygefravær. Det er måske ikke så overraskende, at de fleste har en sygefraværspolitik, og det skal måske også retfærdigvis siges, at en del håndtering af de tre forskellige områder, i praksis ofte vil overlappe hinanden. Men det er alligevel tankevækkende, at næsten halvdelen af lederne ikke har en nedskrevet politik omkring stress – otte procent ved ikke, om de har én – når vi ved, at arbejdsbetinget stress er blandt de hyppigste årsager til dårlig trivsel og udbrændthed. Stressforeningen har tidligere anslået, at 35.000 danskere er sygemeldte på grund af psykisk dårligt arbejdsmiljø, og omkring 500.000 føler sig udbrændte på jobbet (www.stressforeningen.dk).

Figur 2: Hvor ofte måler I medarbejdertrivslen i din afdeling?