En person balancerer på en træstamme.
Forside/ Inspiration til dit arbejdsliv/ Ledelse/ Privatlivet får ofte skylden for dårlig trivsel på arbejdspladsen
Forside/ .../ Privatlivet får ofte skylden for dårlig trivsel på arbejdspladsen

Privatlivet får ofte skylden for dårlig trivsel på arbejdspladsen

Pilen peger på privatlivet, når lederne på de danske arbejdspladser skal angive de typiske årsager til dårlig trivsel på arbejdspladsen. Næsten alle tillægger i større eller mindre grad private forhold hos medarbejderne betydning og næsten en tredjedel tillægger i høj grad eller i meget høj grad private forhold en afgørende betydning for dårlig trivsel på arbejdspladsen.


Christian Borrisholt Steen, Videncenter for God Arbejdslyst

En ny undersøgelse fra Videncenter for God Arbejdslyst viser, at lederne typisk peger på medarbejdernes privatliv, når de skal pege på typiske årsager til dårlig trivsel på arbejdspladsen (figur 1). Det er måske ikke så overraskende, at 50 procent svarer, at privatlivet ”i nogen grad ” er årsag til mistrivslen, da der ofte vil være tale om et mix af årsager, som ofte har deres udspring i både privatlivet og arbejdslivet. Men det er interessant, at hele 30 procent af de adspurgte svarer enten ”i høj grad” eller i ”meget høj grad” på spørgsmålet om, i hvilken grad det typisk er forhold i medarbejderens privatliv, der er årsagen til dårlig trivsel på arbejdspladsen.

Figur 1: I hvilken grad er det typisk forhold i medarbejderens privatliv, der er årsag til dårlig trivsel i arbejdslivet?
 

Kilde: Videncenter for God Arbejdslyst, 2019

UENIGHED OM ÅRSAGERNE TIL DÅRLIG TRIVSEL

Filosoffen og ledelseseksperten Morten Albæk refererer i sin bog ”Ét liv, én tid, ét menneske” til en interessant undersøgelse fra Bispebjerg Hospital. I undersøgelsen havde man spurgt flere hundrede klienter med alvorlig stress, hvad, de selv mente, var årsagen til deres sygdom. De fleste angav tre- fire arbejdsrelaterede årsager til stress. Og så pegede de typisk på en enkelt privat årsag, typisk skilsmisse. I den samme undersøgelse bad man ligeledes de selvsamme stressramtes ledere om at pege på, hvad de mente årsagen til deres sygemeldte medarbejderes alvorlige stress var. Lederne pegede udelukkende på private forhold.

I vores undersøgelse har vi ligeledes bedt lederne angive, hvilke udfordringer i medarbejdernes privatliv, som de først og fremmest ser som udfordrende for medarbejdernes trivsel på jobbet. Her scorer ”konflikter i privatlivet” og ”skilsmisse” højt. 

PLIGTER OG MANGLENDE NÆRVÆR

Hvis vi sammenholder nogle af resultaterne fra nærværende undersøgelse blandt ledere med en tilsvarende undersøgelse, som vi gennemførte tidligere i år blandt mere end 1.000 lønmodtagere, er der, i lighed med pointen fra Albæk, ganske rigtigt noget, der tyder på, at medarbejdere og ledere ikke altid er helt enige om, hvor årsagen til dårlig trivsel på arbejdet primært skal findes. Lønmodtagerne har tilsyneladende en klar oplevelse af, at pligten over for arbejdet, har en tendens til at gå ud over privatlivet. Således angiver en fjerdedel af de adspurgte lønmodtagere, at de i større eller mindre grad har vanskeligt ved at være nærværende derhjemme på grund af deres arbejde. 

LEDERNE FØLER SIG IKKE KLÆDT PÅ TIL DEN SVÆRE SAMTALE

Der kan helt sikkert være flere gode forklaringer på, hvorfor ledere og medarbejdere i større eller mindre grad har forskellig opfattelse af, hvor hunden ligger begravet, når det handler om årsagerne til dårlig trivsel på arbejdspladsen. 

For det første er det måske lettere for nogle ledere at pege på medarbejderens privatliv frem for på forskellige uhensigtsmæssigheder på arbejdspladsen, da det sidste alt andet lige ville kræve en større indsats fra lederens side at gøre noget ved. 

For det andet, så kan vi også se, at mange ledere ikke i tilstrækkelig grad føler sig rustet til at tage en svær samtale med medarbejderne, når fx private forhold ser ud til at påvirke en medarbejders evne til at kunne klare krav og forventninger på arbejdet. Således svarer hele 46 procent, at de enten slet ikke, i mindre grad eller kun i nogen grad føler sig klædt på til at kunne håndtere medarbejdernes private forholds betydning for deres evne til at klare krav og forventninger på arbejdet. 

SAMTALE FREMMER FORSTÅELSEN

Kontinuerlige 1:1 samtaler og jævnlige målinger af trivslen på arbejdspladsen vil alt andet lige kunne være med til at skabe en større forståelse for – og måske også en større enighed om – hvilke årsager der er på spil, når det handler om medarbejdernes manglende trivsel på arbejdspladsen. Hvis både ledere og medarbejdere bliver mere bevidste om det, vil det også være lettere for lederen at få fat i det rigtige værktøj i værktøjskassen i det målrettede arbejde med at højne medarbejdertrivslen og den gode arbejdslyst på arbejdspladsen.

Denne artikel indgår i rapporten ”Medarbejdertrivsel i et lederperspektiv – en undersøgelse blandt ledere i Danmark”. Du kan hente hele rapporten her 

 

Var indholdet interessant?
Ja
Nej

Vi har modtaget din kommentar

Dette kan også have din interesse