Ville du ansætte din egen leder

Artiklen er et kapitel fra rapporten ”Når ledelse skaber arbejdslyst, 2017”, s. 51 til 52

Som en del af undersøgelsen bag denne rapport har vi spurgt danskerne, om de ville ansætte deres egen leder som leder, hvis det var deres eget valg. Godt fire ud af ti ville hellere have en anden leder, mens næsten seks ud af ti er så tilfredse, at de ikke vil bytte deres leder med en anden. 

Vi kan se, at det afspejles meget direkte i arbejdslysten, om man ville ansætte sin egen leder eller ikke. Der er en temperaturforskel på 14 point på en skala fra 0 til 100 hos dem, der har svaret henholdsvis "ja" og "nej" til at ville ansætte egen leder.

Vi kan desuden se, at de, der gerne ville genansætte deres egen leder, hvis de selv kunne bestemme, scorer meget højere på alle de fire ledelsesdimensioner, vi har undersøgt. Der er en forskel på op til 31 point på en 100-skala på de to gruppers vurdering af ledelsesdimensionerne.

GODT ELLER SKIDT

At 42 procent giver udtryk for ikke at ville ansætte egen leder, hvis de selv kunne vælge, er en ret stor del. Der er noget at arbejde på her. Modsat kan man også sige, at næsten 6 ud af 10 ville beholde deres leder, hvis de selv kunne bestemme. 

Anders Trillingsgaard siger: ”Over halvdelen synes, at den leder, som nogle andre har udpeget, er den bedst mulige. Over halvdelen siger – wow, min leder er så dygtig og god, at hvis jeg selv kunne bestemme, hvem der skulle lede mig, så ville jeg vælge denne person. For år tilbage ville alle jo fyre deres ledere. Der var ledere jo djævelens repræsentanter – ondskabens akse. Så det er flot, at vi er kommet over 50 procent. Vi skal selvfølgelig arbejde på at komme højere op, for i den ideelle organisation har man ledere, der er valgt både oppe- og nedefra. Den ideelle leder varetager jo begge interesser på en god måde”. 

UTILFREDSHED GÅR I MANGE RETNINGER

I undersøgelsen har vi spurgt til en uddybning af, hvorfor ikke man vil ansætte sin egen leder. Graden af utilfredshed kan variere. Det spænder fra lige fra den, der er dybt utilfreds med sin nuværende leder til den, der egentlig er ganske godt tilfreds, men som ”i den bedste af alle verdener” kunne drømme om en leder, der også ville kunne bidrage med X, Y, Z. 

Når vi analyserer på kommentarerne, handler utilfredsheden blandt andet om mangel på konflikthåndtering, empati og overblik. Tommy Kjær Lassen påpeger, at det kan være en svær øvelse som leder at møde medarbejderne i det, de ønsker: ”Jeg lagde mærke til, at i kommentarerne var nogle utilfredse med deres leder, fordi vedkommende var alt for skrap og stærk. Og så var der nogle, der var utilfredse, fordi lederen var alt for svag – ikke var karakterstærk, veg udenom og så videre. Så hvad er det, medarbejderne vil have? Det er galt, hvis jeg er for svag, det er galt, hvis jeg er for stærk. Men det er jo sådan nogle balancer, som er svære at putte på en formel, det er noget man som leder må prøve at fornemme”.

Selvfølgelig findes der ledere, der ikke er egnede til at være ledere, og som bør stoppe med at være det i dag snarere end i morgen. Men der er også et aspekt, der handler om, at medarbejdere har et medansvar for at spille lederne gode. Michael Andersen formulerer det sådan: ”Vi forventer, at lederen skal gøre en masse. Han skal give os noget. Men hvad med, at jeg som medarbejder skal investere i min leder, så han bliver dygtigere? Vi skal vende fokus, så det handler om, hvad vi kan give hinanden. Hvordan vi gør hinanden gode.”