Forside/ Om Krifa/ Det mener vi/ Lovforslag om mestring gennem hele arbejdslivet
Forside/ .../ Lovforslag om mestring gennem hele arbejdslivet

Lovforslag om mestring gennem hele arbejdslivet

Livslang læring har i mange år stået højt på den politiske dagsorden. Alligevel er der mange danskere som slet ikke eller næsten ikke efteruddanner sig i løbet af et arbejdsliv. Det skal der gøres noget ved. Både fordi det er nødvendigt at udvide kompetencerne på et arbejdsmarked, der hele tiden udvikler sig. Men også fordi det at mestre sit arbejde øger de danske lønmodtageres arbejdslyst og bidrager positivt til samfundsudviklingen i en tid med stadig større udviklingskrav og stressniveau.

Mestring er at føle sig tilstrækkelig og kompetent til sit arbejde. Krifa ved fra egen forskning i Videncenter for God Arbejdslyst, at mennesker skal udvikle sig både fagligt, personligt og socialt for at mestre arbejdet gennem hele arbejdslivet og have god arbejdslyst på samme tid. En lov om mestring er særlig relevant i en tid, hvor arbejdsmarkedet stiller store krav til omstillingsevner på flere fronter i arbejdslivet.

Krifa foreslår en mestringslov, hvor alle lønmodtagere skal tilbydes en udviklingsplan efter ferielovens principper 

Krifa foreslår en obligatorisk uddannelsesplan for hver enkelt medarbejder. Udviklingsplanen skal indeholde en plan for, hvordan medarbejderen vil udvikle faglig, personlig og social mestring, og planen skal spille en central rolle i arbejdslivet. Krifa mener, at alle medarbejdere skal have ret til frihed med løn i to arbejdsuger om året til gennemførelse af udviklingsplanen.

Mestring er både faglig, personlig og social

Medarbejdere skal ikke kun være faglig dygtig, men også bidrage med personlighed, engagement og vilje til at være aktive medspillere på arbejdspladsen. Krifas Videncenter for God Arbejdslyst analyserer og fortolker kontinuerligt danskernes arbejdslyst ud fra undersøgelser baseret på videnskabelig metode og har blandt andet fundet frem til tre centrale definitioner af nødvendige færdigheder, som lønmodtagere skal have for at fastholde jobs på fremtidens arbejdsmarked.

Det handler om faglig, personlig og social mestring:

  • Faglig mestring er den enkeltes oplevelse af at kunne udføre de arbejdsopgaver, der kræves i jobbet.
  • Personlig mestring er den enkeltes oplevelse af at føle sig tilstrækkeligt psykisk rustet til at klare de krav og forandringer, som stilles på arbejdspladsen.
  • Social mestring er den enkeltes oplevelse af at føle sig tilstrækkeligt kompetent og parat til at samarbejde og kunne begå sig socialt blandt kolleger og leder.

Krifa mener, at lov om mestring skal afspejle, at efteruddannelse ikke kun handler om faglig uddannelse. Personlig og social udvikling er lige så vigtig, hvis man skal ruste sig til forandringer og være en aktiv del af fremtidens arbejdsmarked.

En mestringslov tydeliggør behovet (den brændende platform)

Det er vigtigt at erkende, at alle ikke er ens. Nogle skal efteruddanne sig på deres arbejdsplads for at bevare tilknytningen. For andre er det nødvendigt med en større omskoling, der giver kompetencer til et brancheskifte. Det er tankevækkende, at vi i dag bruger langt de fleste uddannelsesressourcer i ungdommen. Det er nødvendigt at ændre balancen, således at udvikling er noget, der sker gennem hele arbejdslivet. For at høste fordelene af de enorme ændringer på arbejdsmarkedet i disse år skal medarbejderne være uddannede og omstillingsparate. Vi skal udvikle os, så vi mestrer vores arbejde gennem hele arbejdslivet. Det er desværre langt fra alle, der selv når til den erkendelse, og derfor er der brug for en bevidsthed i arbejdsstyrken om nødvendigheden af at udvikle sig for at kunne mestre sit job nu og fremover. En mestringslov vil sende et tydeligt signal i den sammenhæng, mener Krifa. 

37 % af danske lønmodtagere synes ikke selv, at de trænger til at blive efteruddannet og opkvalificeret. Kilde: Krifas Videncenter for God Arbejdslyst og Kantar Gallup.

Sådan kan Krifas lovforslag om mestring implementeres

Forslag: Arbejdsgiverbetalt udviklingsplan to uger årligt

Krifa foreslår, at arbejdsgiver skal give frihed med løn to arbejdsuger om året til at gennemføre en udviklingsplan, som skal spille en central rolle i medarbejderens arbejdsliv. Det skal være en udviklingsplan, der indeholder en plan for, hvordan medarbejderen vil udvikle faglig, social og personlig mestring.

På de enkelte virksomheder er det afgørende, at der er en tæt dialog mellem medarbejder og arbejdsgiver om en udviklingsplan, som sikrer, at den enkelte medarbejder besidder evnen til at udvikle sig og være beskæftiget gennem hele. Det er virksomhedens ansvar at sikre, at en sådan udvikling finder sted.

Finansiering og incitamentsstruktur

Lov om mestring skal følge principperne i ferieloven, der sikrer medarbejderen retten til at holde ferie, og giver arbejdsgiveren incitament til at lade medarbejderen afvikle ferie, da lønnen under ferie er indbetalt til en feriekonto.

På samme måde skal lov om mestring sikre incitament til udviklingsplanen hos både medarbejder og arbejdsgiver, og udviklingsplanen udarbejdes da også i samarbejde mellem de to. På samme måde, som man på mange arbejdspladser har aftalt sig til en sjette ferieuge ud over de lovpligtige fem uger, vil det også være muligt at aftale sig til flere udviklingsdage om året ud over de to arbejdsuger, som Krifa foreslår.

Medarbejderen kan selv disponere over den ene uge. I den anden uge kan arbejdsgiveren bestemme, at retten til frihed og retten til løn kun gives, hvis der til kurset kan opnås f.eks. VEU-godtgørelse efter gældende regler eller godtgørelse fra andre fonde eller puljer.

Opsparing og indbetaling

Som i ferieloven afregner virksomheder kvartalsvis til en personlig udviklingsskonto for den uge, som medarbejderen selv disponerer over. Det vil sige, at der afregnes for, hvad der svarer til 1,25 dages løn hvert kvartal for den enkelte lønmodtager.

Medarbejderen kan optjene uddannelse i op til tre år, således at man efter en treårig periode kan tage en uddannelse på op til 30 dage med løn fra udviklingskontoen og VEU-godtgørelse eller godtgørelse fra andre fonde eller puljer. Den personlige udviklingskonto følger den enkelte lønmodtager i tilfælde af jobskifte. Står der efter tre år midler, der ikke er brugt, på udviklingskontoen, vil beløbet tilfalde den statslige udviklingsfond.

Placering af tiden og godkendelse af udviklingsplanen

I ferieloven har medarbejderen krav på ferie, mens arbejdsgiveren bestemmer, hvornår ferien skal afholdes. På samme måde vil det også i lov om mestring være arbejdsgiveren, der i sidste ende bestemmer, hvornår der er tid og plads til gennemførelse af udviklingsplanen, mens medarbejderen har krav på frihed med løn fra den statslige udviklingsfond til gennemførelse af udviklingsplanen.

Arbejdsgiveren skal godkende udviklingsplanen. Vil hun eller han ikke det, skal det være muligt at klage over afgørelsen til Arbejdstilsynet. Udviklingsplanen skal være en del af APV.

Hvis udviklingsplanen ikke udarbejdes og gennemføres, er det en overtrædelse af arbejdsmiljøloven. Det vil give et påbud, der pålægger virksomheden at bringe forholdene i orden straks eller inden for en frist. Som i arbejdsmiljøloven vil det være muligt for arbejdstilsynet at rejse en straffesag mod arbejdsgiveren, hvis det konstateres, at virksomheden ikke har efterkommet et påbud om at udarbejde og gennemføre udviklingsplanen.

Statens udviklingsfond

Pengene, der tilfalder den statslige udviklingsfond fra de uhævede midler fra arbejdsgivernes udviklingskontoer, skal bruges til en medfinansiering af den kursusafgift, der betales, i forbindelse med udviklingskurser. Det kan for eksempel være kurser, der støtter:

  • Strategisk/politisk fokus på særlige arbejdskraftsbehov
  • Særlige behov - f.eks. grupper der har svært ved at læse og skrive, integrationsformål m.m.
  •  Ekstra tilskud til lavtlønsgrupper

Desuden foreslår Krifa, at alle nuværende tilskudsmuligheder til uddannelse i blandt andet kompetencefonde nytænkes. Der findes bestemmelser i mange fagspecifikke overenskomster. Det bør overvejes, om alle midler skal samles i én statslig udviklingsfond. Det giver et transparent og overskueligt system, som ikke er bundet op på snævre faglige strukturer. 

Med de ændringer, der sker på fremtidens arbejdsmarked, er det nødvendigt at tænke ud af boksen og væk fra traditionelle faglige grænser, når det handler om at sikre en plads til alle lønmodtagere på fremtidens arbejdsmarked.