Det er forbudt at fyre en medarbejder, fordi han eller hun er for gammel. Det kan dog være svært at bevise, at en fyring skyldes alder. Men kender du reglerne, er du tættere på at vide, hvornår de er overtrådt.
Måske har du hørt om en retssag mellem SKAT og en række ældre medarbejdere, der for nogle år siden blev tvunget til at flytte fra deres arbejdssted i Maribo til et nyt skattecenter i Ringkøbing. Retten mente, at medarbejdernes alder var et af de kriterier, der afgjorde, hvem der skulle flytte. Det var i strid med forskelsbehandlingsloven. Hver af medarbejderne fik en godtgørelse på 200.000 kr.
Siden 1996 har det været forbudt at forskelsbehandle på arbejdsmarkedet på grund af race, hudfarve, nationalitet, social eller etnisk oprindelse, seksuel orientering, religion eller tro, politisk overbevisning, handicap - og altså også alder.
- De forhold må på ingen måde være en del af overvejelserne om for eksempel at flytte medarbejdere til et andet arbejdssted eller ændre deres ansættelsesforhold. Heller ikke i beslutningen om, hvem der skal ansættes i en ledig stilling. Hvis kriterierne har været med i arbejdsgivers vurdering, er reglerne brudt, og medarbejderen har ret til en godtgørelse, forklarer Christine Aarup Bjørnholdt, der er advokat i Krifa.
Oftest opstår sagerne, fordi der er sket en indirekte forskelsbehandling. For eksempel ved at arbejdsgiver ”kamuflerer” beslutningen om afskedigelse eller ændringer i ansættelsesvilkårene med noget andet.
- Det er trods alt sjældent, at en arbejdsgiver helt åbent begrunder det med alder, race eller seksualitet, siger Christine Aarup Bjørnholdt.
Er forbuddet mod forskelsbehandling overtrådt, kan det give op til 12 måneders løn.
- I praksis er det ofte nemt for advokater og dommere at forholde sig til kriteriet omkring alder. Det handler om at se på fakta: Hvor gamle er de medarbejdere, som arbejdsgiveren har valgt at afskedige? De fleste sager, hvor reglerne omkring alder i forskelsbehandlingsloven er overtrådt, handler om ældre medarbejdere. Typisk medarbejdere over 50 år. Det er meget sjældent, man ser sager, hvor arbejdsgiver afskediger en medarbejder, fordi han eller hun er for ung.
Der er ikke mange domme ved de danske domstole, hvor reglerne i forskelsbehandlingsloven om forbud mod aldersdiskrimination er overtrådt– typisk er det under 20 om året.
- Det skyldes sandsynligvis, at der endnu ikke er så mange, der kender reglerne, og at retspraksis endnu er noget sparsom, siger Christine Aarup Bjørnholdt.
I sager om forskelsbehandling på grund af alder, hvor arbejdsgiver er blevet dømt, er det typisk, at en medarbejder har kunnet påvise et mønster i flere afskedigelser på samme tid.
I sagen om den afskedigede medarbejder hos SKAT kunne man sammenholde alderen på den gruppe af medarbejdere, der blev fyret, med den generelle alder hos SKATs medarbejdere. Man kunne herefter konstatere, at de afskedigede lå i toppen rent aldersmæssigt.
Det fremmer ens chancer for at vinde en sag, når man kan vise et sådant mønster. Det skyldes, at der i forskelsbehandlingsloven er særlige regler for bevisbyrde. Christine Aarup Bjørnholdt forklarer:
- Det er i første omgang medarbejderen, der skal kunne bevise, hvad der faktisk er sket, og som giver en mistanke om, at der er sket forskelsbehandling. Hvis medarbejderen kan det, skifter fokus til arbejdsgiveren, der så har bevisbyrden for, at der ikke er sket forskelsbehandling.
Men hvad kan man selv gøre for at undgå forskelsbehandling?
- I sagens natur jo ikke meget, siger Christine Aarup Bjørnholdt. Det er arbejdsgiver, det bryder loven, hvis han afskediger i strid med forskelsbehandlingsloven. Hvordan skal man i øvrigt kunne beskytte sig mod at blive gammel?
Derfor er hendes bedste råd, at du skal være opmærksom på, at reglerne eksisterer. På den måde ved du, hvordan du er beskyttet, hvis du bliver forskelsbehandlet.
Altså:
Alder må ikke på nogen måde indgå i en arbejdsgivers beslutning om ansættelse eller ændring af et ansættelsesforhold. Det er forbudt at lade det indgå – også selvom det kun spiller en lille rolle for arbejdsgiver.
Hvis det kan bevises, at alder har spillet en rolle, udløser det en godtgørelse.
Enhver væsentlig ændring af din stilling, hvor din alder har haft en betydning for beslutningen, kan også være en overtrædelse. Det vil sige forflyttelser, nedgang i løn, forbigåelse i forbindelse med forfremmelser, ændrede arbejdstider og ændrede arbejdsopgaver.
