Ledere og medarbejdere er uenige om MUS-opfølgning
Når MU-samtalerne er klaret, og hverdagens opgaver fylder på skrivebordet, kan der gå lang tid imellem, at der bliver fulgt op på MU-samtalerne. Det mener i hvert fald hver tredje medarbejder i en undersøgelse lavet blandt Krifas medlemmer. Anderledes ser det ud, når man spørger lederne. Her mener 90 procent af de adspurgte ledere, at de følger op.
”Det er overraskende, at der er så stor forskel på den måde, opfølgningerne bliver opfattet på. Men det overrasker mig ikke, at det er lederne, der mener, at opfølgningen er tilfredsstillende,” siger Henriette Søndergaard, der er HR-chef i Krifa.
Skab struktur
Det forvirrer medarbejderne, hvis opfølgningerne ikke er strukturerede, mener Henriette Søndergaard. Når selve MU-samtalerne er organiserede og ofte bygger på, at man i forvejen har udfyldt et skema, kan det være svært se en uformel snak i hverdagen som en opfølgning på samtalen.
”Vi ledere skal blive bedre til at undertekste os selv. Vi skal blive bedre til at italesætte, at nu vil jeg gerne snakke om det her, som vi drøftede under MU-samtalen. Det kan spare os for mange misforståelser,” siger Henriette Søndergaard.
Derudover mener Henriette Søndergaard, at forklaringen på uoverensstemmelserne også skal findes i ledernes selvopfattelse. Ofte vil man som leder tænke, at ”det går da meget godt, og jeg fik jo også fulgt op på MU-samtalen med min medarbejder over frokosten.” Men hvis medarbejderen er af en anden opfattelse, så opstår de forskelle, undersøgelsen viser.
Følg op
Som leder er det derfor vigtigt at skabe en klarhed over, hvornår man small-talker, og hvornår man snakker MU-samtaler.
”Vi skal gentænke måden, man bruger MU-samtalen på. Mange ser det som en årlig begivenhed, der først bliver fulgt op på til næste års samtale. Og så ender man ofte med at snakke om det samme som sidste år. Men hvis man laver opfølgninger i løbet af året, er det lettere at arbejde med det, der bliver talt om, fortsætter Henriette Søndergaard.
Hendes råd til ledere går på, at man skal afslutte MU-samtalen med at opsætte klare forventninger til, hvordan man skal følge op. Hvornår skal det gøres og på hvilken måde. Ifølge Henriette Søndergaard kniber det mange steder med at få samlet op på samtalerne. En klar aftale vil derfor give et ansvar hos både lederen og medarbejderen.
Mål trivslen
Når lederen ikke er klar over, at medarbejderen gerne vil have flere opfølgende samtaler, er det naturligvis svært at reagere på det. Derfor kan det hjælpe, hvis man sørger for at sætte gang i en form for måling af trivslen på arbejdspladsen.
”Det er en god rettesnor for ledere. Mange ledere er ikke bevidste om det aftryk, de efterlader. Med en måling kan man blive opmærksom på, hvor udfordringen ligger,” siger Henriette Søndergaard.
Ved at få foretaget en undersøgelse af medarbejdertrivslen lidt oftere, end man normalt gør, kan man hurtigere spotte de steder, hvor man skal gøre en ekstra indsats. Det vil være en stor hjælp for ledere, da det kan være svært selv at danne sig et overblik.