Barsel er "gratis" kompetenceudvikling i Nestlé

Vi har interviewet head of HR i Nestle Nordic, Mikala Larsen om barsel som gratis kompetenceudvikling og værdien i at se karrieren som en cyklus.

Nestlé

Neslé er verdens største producent af mad- og drikkevarer, hvis man måler på omsætning.
Vi møder varerne i hele vores livscyklus, hvor vi starter med babymad og slutter med After Eight. På verdensplan har de 328.000 ansatte, og i norden er der 1.500 medarbejdere, som arbejder i Nestlé Nordic med hovedkontor i København.

Det er ikke så tit, at man hører, at barsel kan fremme lederkompetencerne. Men det sker altså i Nestlé Nordic.

Nogle af de medarbejdere, de forfremmer til ledere efter barsel, kan også ansættes på nedsat tid, for ifølge Mikala Larsen er det ikke antallet af timer om ugen, der afgør, om man er en dygtig leder. Her er det selve rammen for lederjobbet og antallet af medarbejdere, man får under sig, der tilpasses.

Dermed ikke sagt, at medarbejdere uden børn ikke kan være dygtige ledere, men det gør noget særligt ved et menneske at komme igennem livsbegivenheder som at blive mor eller far, mener Mikala Larsen.

”Vores oplevelse er, at det er en anden type medarbejdere, der kommer tilbage, når de kommer retur fra barsel. De har en større forståelse for deres kollegers livssituationer. De er bedre til at prioritere deres tid, og de indgår i relationer på nye måder”, siger Mikala Larsen.

Børn giver nye kompetencer

Derfor vil Nestle Nordic også meget gerne have medarbejdere, der får børn. Ikke bare ét barn men gerne flere. Det giver medarbejderne nye kompetencer og færdigheder, de ikke havde i samme grad før. Den modenhed, der følger med, når man får børn, følger også med ind på arbejdspladsen. Og det er tydeligt at mærke for omverdenen.

Med et smil i øjnene så ser Mikala Larsen en barsel som gratis leder- eller kompetenceudvikling, som også kommer virksomheden til gavn. Og det er også hendes holdning, at virksomhederne skal blive meget bedre til at anerkende barsler som et lige så sikkert bidrag til karrieren som al mulig anden kompetenceudvikling.

Karrieren som en cyklus

I Nestlé ser de i virkeligheden ikke kompetenceudvikling som en lige linje op ad en stige. I stedet betragter de karrieren i et bæredygtigt perspektiv – som en kurve eller en cyklus.

”Vi vil meget gerne holde på vores medarbejdere så længe som muligt, og derfor taler vi om en kurve, hvor vi ikke kun opskalerer, men vi kan også nedskalere, hvis der er brug for det”.

Mikala Larsens egen stilling er et godt eksempel. Den tidligere head of HR i Nestlé Nordic er en kvinde på 62 år, der i dag arbejder som leder i virksomhedens afdeling for HR Operations på 70 procent af fuld tid. De ville meget gerne beholde hende som leder i virksomheden, og hun havde lyst til at få mere tid til børnebørn og sig selv. Derfor fandt de en løsning, som alle parter var glade for.

I mange organisationer er der ikke rigtig nogen anden vej end ud, når man har nået et vist niveau på ledelsesstigen. Men i Nestlé Nordic tager man samtalen ud fra den livssituation, den enkelte medarbejder befinder sig i, og ikke med en decideret seniorpolitik for øje hvor man har ret til x antal fridage om året eller om måneden.

”Skulle vi så også have en singlepolitik eller en forældre-politik? Vi har i stedet en fleksibilitetspolitik, hvor vi drøfter, hvad den enkelte medarbejder har brug for i forhold til sin egen livssituation”, siger Mikala Larsen.

Derfor har de også en del medarbejdere, der arbejder 32 timer om ugen. Nogle af dem startede på nedsat tid, da de fik børn. Selv om de små børn nu er blevet studenter, så er det bare fortsat, fordi det passede godt ind i deres familie med de vilkår, de havde.

”Der er ikke nogen af vores medarbejdere, der skal forsvare, om de er på nedsat tid af den ene eller anden årsag. Vi har alle meget forskellige vilkår og livssituationer, så vi har en differentieret tilgang i hver enkelt tilfælde”, fortsætter hun.

Find dit talent- og potentialeniveau

Faglig og personlig kompetenceudvikling fylder meget i Nestlé Nordic. De fleste medarbejdere er mellem 25 og 38 år – en alder hvor man i høj grad dygtiggør sig fagligt og udvikler sig på vej mod det næste job.

Derfor er det et lederansvar løbende at tage dialoger med medarbejderne om deres eget talent- og potentialeniveau. I Nestlé Nordic har de tre potentialeniveauer i virksomheden, hvor højpotentiale er step tre.

Forventningen er, at lederne taler med medarbejderne om, hvor de er placeret nu, og hvilke roller de kan overtage i nær fremtid og på sigt inden for tre til fem år.

I fællesskab finder leder og medarbejder sammen ud af, hvad medarbejderen rigtig gerne vil, og hvordan virksomheden kan hjælpe dem til at nå de mål, så de udvikler sig og bliver klar til nye positioner. Det kan være i forhold til nye kompetencer, de skal tilegne sig eller projekter, de skal deltage i, inden de kan besidde en given stilling.

Træner ledere i feedback

For nogle ledere kan det være udfordrende at skulle sætte ord på, hvor en medarbejder gør det rigtigt godt, og hvor der er udviklingspotentiale. Det kræver træning at kunne tage samtalen og give medarbejderne helt konkret feedback. Her har lederne et tæt parløb med virksomhedens HR Business partnere, som coacher dem i at sætte ord på medarbejdernes styrker og udfordringer. Men det er alfa og omega, at samtalerne sker, og at medarbejderne ved, hvor i deres karriereudvikling, de befinder sig.