Dit tankesæt har betydning for din mestring

Angsten for fejl

Dweck argumenterer yderligere for, at mange i praksis typisk vil trække på begge tankesæt i forskellige situationer. Hvorvidt man er domineret af det fastlåste eller det udviklende tankesæt, afhænger blandt andet af ens eget syn på det at begå fejl. Når du er fastlåst i dit tankesæt, så har du en grundlæggende angst for at fejle og ikke at slå til. Det påvirker lysten til at udfordre dig selv. Risikoen er jo, at det kan blive ”afsløret”, at der var noget, du ikke kunne finde ud af, og at opgaven simpelthen var for svær. Mennesker med det fastlåste tankesæt indrømmer sjældent deres fejl, men giver det udseende af, at de har fuldstændig styr på tingene, eller giver andre skylden. På den måde opretholder de et glansbillede af at være en succes³.

Når arbejdsopgaven bliver for udfordrende

Udfordringen i et fastlåst tankesæt opstår derfor, når en arbejdsopgave opleves for udfordrende. Mennesker med et fastlåst tankesæt vil ofte have en tendens til at undgå opgaver, de ikke føler sig helt sikre på at kunne løse – netop for at undgå at lave fejl.

På arbejdspladsen kan medarbejdere med et fastlåst tankesæt have tendens til, at de primært beviser deres værd ved at løse de opgaver, de er sikre på at kunne mestre. Opgaver de kender i forvejen. Men det er svært at skabe ny innovation, hvis man kun mestrer opgaver, man er rutineret i. Derfor matcher det fastlåste tankesæt dårligt de krav, som fremtidens organisationer stiller til en medarbejder. Her bliver evnen til at være innovativ og tænke nyt ofte trukket frem.

Du kan det bare ikke endnu 

Modsat det fastlåste tankesæt så er tanken bag det udviklende tankesæt præget af forestillingen om, at vores evner, intelligens og personlighed er noget, vi kan påvirke, træne og udvikle. Udfordringer med nye opgaver ses som potentiel læring, og nederlag opleves ikke som noget negativt – tværtimod, det er blot endnu en mulighed for at lære.

Når du har et udviklende tankesæt, så er du optaget af at lære og blive dygtigere snarere end den egentlige præstation, og det er også det tankesæt, som er med til at skabe oprigtig trivsel, når konkrete opgaver volder udfordringer. 

Vi skal øve og træne

Psykolog og ph.d. Anne Kirketerp forsker i, hvordan vi kommer fra tanke og idé til konkret handling. Hun bruger vendingen ”du kan det bare ikke endnu…”. Denne vending henviser til en processuel tilgang, hvor vi øver os og træner, men det er ikke givet, at vi kan det fra starten. Her ligger også en erkendelse i, at når noget er svært, så er det ikke umuligt, men det kræver træning og nye færdigheder, hvis vi vil nå vores mål⁴. Det er her, vi bruger vores mestringsevne og vores self-efficacy⁵. Troen på at vi kan mestre en given opgave. Dette er nævnt af professor Bobby Zachariae i starten af denne rapport. 

Leder: Åben for feedback og nysgerrighed

Noget af det, du som leder kan gøre for at understøtte det udviklende tankesæt, er at være åben for feedback og være nysgerrig. Vi har ofte travlt med at forsvare vores fejltagelser ”jamen, det er også fordi”… eller ”grunden til at det skete…”. Men nogle gange kan vi med fordel stoppe op og bare være nysgerrig og undersøgende ved at stille de rigtige spørgsmål. 

Nysgerrighed er kimen til megen ny viden. Den åbner vores sanser og gør os i stand til at se tingene på andre måder. Går du forrest med din egen nysgerrighed, kan det smitte af på resten af teamet og skabe en tryg kultur, hvor medarbejdere har lyst til at engagere sig, hvor de giver udtryk for deres meninger og åbent tør at byde ind med nye tanker og idéer⁶.

Denne artikel indgår i rapporten "Mestring - pres eller potentiale". Du kan læse hele rapporten her.