Hydac danner det hele menneske

Vi har interviewet CEO Jens Haugaard om deres arbejde for at højne medarbejdernes selvværd ved at lade medarbejderne vokse indefra og ud.

Hydac

Hydac er et selskab i en tyskejet koncern. De producerer hydrauliske komponenter, systemer og moduler til en lang række virksomheder inden for industrien

I Hydac er de med til at danne det enkelte menneske, ikke bare fagligt men også personligt. Det gør de bl.a. ved at sætte det enkelte menneske i centrum og give medarbejderne undervisning i NLP, dannelse og kommunikation. Neuro Lingvistisk Programmering (NLP) er en pseudovidenskabelig praksis inden for personlig udvikling, der ikke er akademisk anerkendt som eksempelvis faget psykologi. NLP påstås af udøvere at kunne skabe personlig udvikling og dermed positiv forandring i menneskers liv.

Det sker ud fra en overbevisning om, at man som medarbejder har én måde at opleve verden på, mens kollegaen måske har en helt anden. Derfor gør virksomheden en ihærdig indsats for at lære medarbejderne, at det gode samarbejde opstår, når man hver især forsøger at sætte sig i den andens sted.

En ledelse med mere hjerte

Virksomheden er ejet af en tysk familiekoncern med mere end 10.000 medarbejdere på verdensplan. Hydac i Danmark er ikke klassisk tysk ”ordnung muss sein” i sin tilgang, men fordi virksomheden de sidste 16 år har haft en støt stigende vækst, så har de fået frie hænder til at arbejde med ledelse på nye måder. En ledelsesstil der ifølge direktøren Jens Haugaard rummer mere hjerte og empati og muligheden for, at den enkelte medarbejder kan drømme.

Selvværd kontra selvtillid

Skal man drømme stort, så mener Jens Haugaard, at man som medarbejder skal kende forskellen på selvtillid og selvværd. Her er Hydacs overbevisning, at individet bliver mere lykkeligt ved at have et højt selvværd frem for kun at være høj på selvtillid (Selvværd er oplevelsen af eget værd som menneske – altså en fornemmelse af værdi, bare fordi man er til. Selvtillid er tillid til egne evner og kunnen. Tillid til egen formåen og præstationer). Det skal ikke være ydre styrede KPI’er, krav og præstationer, der skal styre det enkelte menneske, men man skal give medarbejderne plads til at vokse indefra og ud.

Traditionelt taler mange virksomheder om uddannelse, men i Hydac taler de primært om dannelse.

”Uddannelse skal give en form for kompetenceudvikling, og som medarbejder går du igennem en proces og slutter med en eksamen og en anerkendelse for din præstation. Dannelse foregår hele livet, og handler om at det enkelte menneske danner holdninger, værdier og tør at mærke efter i sig selv”, siger Jens Haugaard.

Det har også konsekvenser

Jens Haugaard sammenligner sig med en far, der hjælper sine børn med at finde sig selv. Medarbejderen skal ikke være en tro kopi af ”far”, men skal i stedet ende med at være et individ der kan sætte ord på, hvad vedkommende selv har lyst til. Det handler om at turde at drømme inde fra og ud og ikke være afhængig af andres forventninger.

Når man som virksomhed sætter sådan en proces i gang, så kan det i sidste ende have konsekvenser. Det har det også haft for Hydac.

”Vi vil gerne have lykkelige individer, og derfor stiller vi også medarbejderne spørgsmålet, hvad de gerne vil dannes til? Det har bl.a. betydet, at en af vores medarbejdere igennem sin dannelsesproces fandt ud af, at hun gerne ville være skolelærer og ikke længere være medarbejder hos os. Men det er en naturlig konsekvens af det, vi havde sat i gang hos hende”, fortsætter Jens Haugaard.

Mindre hierarki og mere selvledelse

Dannelsen sker i respekt for det fællesskab, som også er på en virksomhed. I 2018 valgte Hydac i overført betydning at ”save hækken ned”. De skulle ikke længere have en række underafdelinger med flere afdelingschefer. Derfor nedbrød de det traditionelle hierarki, og i dag er direktionen kun udgjort af to chefer: Jens Haugaard og Lars Kjær Mortensen. Medarbejderne er i stedet organiseret efter, hvor virksomheden har et behov, og hvad medarbejderne har lyst og evne til at arbejde med.

Det betyder i praksis, at en ingeniør både kan fakturere og købe ind, hvis det giver mening for vedkommende og for virksomheden. Og medarbejderne bidrager i højere grad til strategien, agerer selvledende og er med til at træffe beslutningerne. Det har ifølge Jens Haugaard givet mindre bøvl og mere medmenneskelighed.

En overvejelse om dannelse på arbejdspladsen

I min optik går arbejdspladsen nemt for langt, hvis man (læs: chefen) vil forme medarbejderne efter et bestemt dannelsesideal. Omvendt ER arbejdspladser og arbejdsfællesskaber jo en dannelsesarena. Og endda en helt central én for langt de fleste voksne, uddannede mennesker.
Så man slipper ikke uden om spørgsmålet: Hvad danner denne arena – vores virksomhed – til, og hvordan gør den det?

I klassisk hierarkiske organisationer foregår dannelse, her formidles menneskesyn, og her skabes identiteter. Her er autoriteten tydelig, og magten er som regel nem at få øje på. Dermed er det muligt at identificere og opponere mod magten (nej, om jeg vil finde mig i xyz, på kursus i x eller at behandles som et tandhjul i en maskine).

Men også nye og mere frisættende organisationsformer må tage stilling til, hvilken dannelse de danner ramme for. Her går intentionen i retning af at øge medarbejdernes mulighed for især autonomi, mestring og forbundethed – og det rejser måske endnu vigtigere spørgsmål om, hvordan det foregår.

Anne Lund Thybring, AGORA

AGORA er et konsulenthus, der hjælper virksomheder med at skabe talentmiljøer, udvikle ledere og gentænke organisationer.