Målet er uklart trods konkrete resultater

Faktoren resultater, som er den ene af i alt syv faktorer med særlig betydning for vores oplevelse af trivsel og arbejdslyst, indfanges i vores analysemodel af fire overordnede spørgsmål. Kigger vi nærmere på temperaturen, dvs. hvordan det aktuelt står til hos medarbejderne på de danske arbejdspladser med oplevelsen af resultatskabelsen på jobbet, kan vi se, at det i særlig grad er oplevelsen af at skabe konkrete resultater på arbejdet og følelsen af at have udrettet noget i løbet af arbejdsdagen, der trækker temperaturen op. Her er den gennemsnitlige temperatur henholdsvis 75 point og 74 point på en skala fra 0-100. 
 
Temperaturen på faktorens to øvrige spørgsmål, som handler om henholdsvis at kunne se klare og veldefinerede mål for, hvad man skal på arbejdet og om følelsen af at gøre fremskridt i arbejdet, er henholdsvis 71 point og 69 point på en skala fra 0 - 100.  
 
Noget kunne således tyde på, at der gemmer sig et uudnyttet potentiale i, at ikke mindst lederne bliver bedre til at tydeliggøre formålet med de arbejdsopgaver, som vi skal løse i løbet af arbejdsdagen, og at de ligeledes kan blive bedre til at sikre mulighed for udvikling og opkvalificering for den enkelte medarbejder i arbejdet. 

Konkrete resultater i den private sektor 

Kigger vi specifikt på spørgsmålet om, hvorvidt man oplever at skabe konkrete resultater på sit arbejde, kan vi se, at medarbejdere i den private sektor generelt i højere grad har en oplevelse af at skabe konkrete resultater på arbejdet, end man har i den offentlige sektor. Således er den gennemsnitlige temperatur på dette spørgsmål 77 point på en skala fra 0-100 blandt de privatansatte, hvor den blandt de offentligt ansatte er 74 point. Denne forskel kan der være flere gode forklaringer på. En af grundene er formentligt, at der er forskel på, hvordan man opfatter det at skabe konkrete resultater inden for forskellige brancher. Fx er resultatet af ens arbejde jo mere konkret og håndgribeligt, hvis man arbejder på en byggeplads eller i en produktionsvirksomhed, end hvis man arbejder med fx pleje og omsorg.  
 
Pointen understøttes også af resultaterne af undersøgelsen bag rapporten, da vi fx kan se, at den gennemsnitlige temperatur på at skabe konkrete resultater er 78 point inden for jobkategorien ”håndværk”, mens den tilsvarende temperatur ligger på 73 point inden for jobkategorien ”omsorgsarbejde”. 
 
Endelig kan vi også se, at der er mere pseudoarbejde, dvs. arbejde som ikke giver værdi for hverken virksomhed, kunder eller samfund, i den offentlige sektor, end der er i den private sektor.  
 
Dette forhold må alt andet lige også kunne spille ind på den enkeltes oplevelse af at skabe konkrete resultater på arbejdet, da en større mængde pseudoarbejde vil kunne stå i vejen for oplevelsen af – og faktisk også muligheden for at kunne skabe – konkrete resultater i løbet af arbejdsdagen. 

De unge mangler klare og veldefinerede mål 

Dykker vi lidt mere ned i resultaterne af vores undersøgelse, kan vi se, at det i særlig grad er de unge i alderen 18- 34 år, der i mindre grad end den øvrige del af arbejdsstyrken, har en oplevelse af at kunne se klare og veldefinerede mål for, hvad de skal lave på arbejdet. Den gennemsnitlige temperatur på dette spørgsmål er blandt de 18- 34- årige 69 point på en skala fra 0-100, hvor den for gruppen 55- 64-årige er 74 point. Det er måske ikke så overraskende, at man generelt har et bedre billede af, hvad man skal have udrettet i løbet af arbejdsdagen, når man har flere år på arbejdsmarkedet med i bagagen. Men vi ved også fra vores undersøgelse, at der er en signifikant sammenhæng mellem oplevelsen af, om ens leder er i stand til at sætte en klar retning for arbejdet og den enkeltes oplevelse af arbejdslyst.  
 
Blandt de medarbejdere, som enten slet ikke eller kun i mindre grad har en oplevelse af, at deres leder sætter en klar retning for arbejdet, er den gennemsnitlige arbejdslyst på bare 56 point på en skala fra 0-100. Omvendt er den gennemsnitlige arbejdslyst på 83 point blandt de respondenter, der i høj eller meget høj grad oplever, at lederen sætter en klar retning for arbejdet.  

Der ligger klart et uudnyttet potentiale og en oplagt mulighed for at højne arbejdslysten, hvis flere ledere bliver bedre til at sætte en klar retning for, hvad der skal arbejdes med og hvorfor.

Denne artikel indgår i rapporten ”Bæredygtige resultater – på sporet af et væredygtigt arbejdsliv”