Der går kortere og kortere tid mellem ændringer i arbejdsopgaverne for både ledere og medarbejdere. Forklaringerne er mange, men hyppigere jobskifte, digitalisering, nye IT-systemer, organisationsændringer, fusioner og nye offentlige målsætninger er typiske eksempler på årsager. De talrige omstillinger opleves af mange som opslidende.
Nærværende rapport viser således også, at en stor gruppe medarbejdere kun i nogen grad føler, at fagligheden følger med forandringerne. De oplever heller ikke, at de har det nødvendige overskud til at håndtere krav og forandringer i opgaveløsningen.
Det er derfor afgørende, at ledere og HR-afdelinger finder måder at understøtte udviklingen af medarbejdernes mestring på, både fagligt, socialt og personligt.
Mestring – en vigtig faktor til at skabe arbejdslyst
Mestring er et begreb, der betegner de strategier, som den enkelte medarbejder bruger til at håndtere nye opgaver, og de følelser og problemer, reelle såvel som oplevede, der kommer deraf. For mig er medarbejdernes oplevelse af mestring af de arbejdsrelaterede ændringer et helt centralt omdrejningspunkt for virksomheders fremtidige succes og medarbejderens trivsel.
Der er således mange fordele ved at være optaget af dette spændingsfelt, fx i forhold til rekruttering og onboarding af nye medarbejdere, der er meget omkostningstungt. Når dine medarbejdere oplever arbejdslyst ved at mestre og har den rette progression på læringskurven, så øger det sandsynligheden for, at dine medarbejdere ikke søger nye græsgange, men i stedet håndterer det accelererede kompetencebehov.
Sådan understøtter du oplevelsen af mestring
Hvis du, som leder, gerne vil arbejde mere bevidst med mestring blandt medarbejderne, er der flere veje at gå. Den ene vej er at arbejde målrettet med arbejdspladslæring. På den måde bliver viden delt og vokser struktureret. Det sker bl.a. ved at sikre, at praksisfællesskabet omkring opgaveløsningen understøtter, at en nytilkommen medarbejder hurtigt føler sig som en del af fællesskabet. Du kan understøtte dette ved at tydeliggøre betydningen af det sprog og de begreber, man i virksomheden bruger om kerneopgaven.
Samtidig er det også vigtigt, at den nyankomne medarbejder oplever at være kompetent og bliver mødt med en nysgerrighed på, hvilke begreber og praksisforståelse han eller hun bringer med sig. Arbejdspladslæring må ikke kun handle om, hvad organisationen vil med den nye medarbejder, men også om hvad medarbejderen kan og drømmer om at bidrage med til organisationen. På den måde vokser begge parter.
Den praksisnære uddannelse er essentiel
Arbejdspladslæringen har dog visse begrænsninger, fx at kompetenceudviklingen er begrænset til den viden, der er til rådighed i organisationen. En anden løsning i forhold til at understøtte mestring kan derfor være at tilegne sig kompetencer via kurser og uddannelse. Det er min erfaring, at læringsudbyttet er størst, hvis disse kurser er praksisnære. Dette kan virksomheden sikre sig ved at gå efter kurser, hvor teori, metoder og nye redskaber omsættes via konkrete cases og udfordringer fra medarbejderens daglige arbejde.
For at sikre relevans og udbytte bør virksomheden samtidig definere, hvilke organisatoriske udfordringer eller strategiske indsatsområder, som medarbejderen skal arbejde med under den praksisnære uddannelse. Og omvendt bør medarbejderen sammen med sin leder reflektere over, hvordan de nye færdigheder skal gøre en forskel.
Læringsgrupper træner færdigheder
Ligeledes vil det være godt at tilvælge kurser, der etablerer læringsgrupper på tværs af kursisternes placering i organisationen. Læringsgruppen kan fungere som et ”neutralt” og trygt øve- og refleksionsrum. Her bliver medarbejderen en del af et nyt praksisfællesskab omkring tilegnelse af viden og færdigheder. Det giver vedkommende en dybere forståelse af nye begreber og metoder, som kan bruges i organisationen.
Denne artikel indgår i rapporten "Mestring - pres eller potentiale". Du kan læse hele rapporten her.
