Arbejdslysten i 2021
Af Viden Center for God Arbejdslyst
De syv faktorer har alle en stor betydning for vores arbejdslyst – men de påvirker ikke arbejdslysten lige meget. Vores undersøgelse viser igen i 2021, at mening er den faktor, der har størst effekt på arbejdslysten. Derefter kommer mestring, balance, ledelse, medbestemmelse, resultater og kolleger1.
For hver af de syv faktorer opgør vi både en temperatur og en effekt.
Temperatur
Temperaturen fortæller, hvordan lønmodtagerne på de danske arbejdspladser generelt har det med arbejdslysten og de syv faktorer. Temperaturen på en faktor - fx ”medbestemmelse” - vil her være beregnet på baggrund af en række spørgsmål om arbejdslyst og medbestemmelse. Det kunne fx være en temperatur på spørgsmål som ”I hvilken grad oplever du at have passende medbestemmelse på dit arbejde?” og ”I hvilken grad oplever du at have passende indflydelse på vigtige beslutninger, der har betydning for dit arbejde?” Vi opgør temperaturen i point på en skala fra 0 til 100.
Effekt
Effekten fortæller, hvad der er vigtigt for arbejdslysten. Effekten er dermed et udtryk for, hvor stor indflydelse en given faktor har på arbejdslysten. Løfter vi temperaturen på faktoren medbestemmelse med 10 point, stiger den samlede arbejdslyst med den pågældende faktors effekt – i dette tilfælde: 1,1 point.Vi vil i de følgende afsnit give en kort introduktion til alle faktorerne, med undtagelse af faktoren medbestemmelse, da den er omdrejningspunktet for vores fokus og perspektivering i starten af denne rapport og således uddybet der.
De syv faktorer
Mening
Mening i arbejdslivet betyder rigtig meget for danskerne, og det er tilmed den faktor, som har den største indvirkning på vores arbejdslyst. Vi kan se i undersøgelsen, at rigtig mange medarbejdere oplever deres arbejde som meningsfuldt. Gennemsnitstemperaturen ligger nemlig på 74 ud af 100 point.
Sammenhæng mellem mening og medbestemmelse
Ligeledes kan vi se en tæt sammenhæng mellem oplevelsen af mening og medbestemmelse i arbejdslivet. Når du i høj grad oplever dit arbejde som meningsfuldt, så er temperaturen på medbestemmelse på 80 ud af 100 point. Tilsvarende er den helt nede på 42, når arbejdet ikke opleves som meningsfuldt2.
Det ser ud til, at danskerne er udfordrede i at kunne se mening i de daglige beslutninger, der bliver truffet på arbejdspladsen. Her er temperaturen på 69. Omvendt kan vi se, at danskerne oplever, at de udfylder en vigtig position på deres arbejde, her er temperaturen 79.
Samlet set kan vi konkludere, at det giver mening for os at bidrage, men at vores meningsoplevelse bliver hindret, hvis vi oplever, at beslutninger bliver truffet hen over hovedet på os, og vi ikke forstår beslutningerne.
Fire dimensioner af mening
I vores undersøgelse arbejder vi med fire dimensioner af mening, hhv. indre mening, organisatorisk mening, kollegial mening og større mening.
Du har en oplevelse af indre mening, når du kan udnytte dit fulde potentiale i arbejdet. Det vil sige, at du aktivt bruger dine faglige og personlige kompetencer i jobbet, og du kan være dig selv.
Ligeledes er det også vigtigt, at du har en klar retning for dit arbejde, og at du kan identificere dig med virksomhedens værdier og mål. Dette betegner vi som organisatorisk mening.
Det giver arbejdslyst, når du har oplevelsen af, at du gør en forskel for nogle mennesker eller bidrager til at løse nogle problemstillinger i samfundet. Det kalder vi for større mening.
Endeligt betyder det også noget for din meningsoplevelse og din arbejdslyst, at du har gode kolleger, som du fagligt og socialt udvikler dig sammen med. Det kalder vi for kollegial mening.
Mening
Det er godt for din arbejdslyst, når du oplever, at du bruger dit arbejdsliv på noget, der giver mening for dig selv og andre – og når du kan se, at netop dit bidrag har værdi.
Mestring
Vi vil gerne mestre vores job, og når vi ikke gør det, så udfordrer det arbejdslysten. Generelt står det ganske godt til med vores mestringsevne, men vi kan se, at temperaturen er lav, når vi spørger til muligheden for udvikling af kompetencer på arbejdet. Her har danskerne en gennemsnitstemperatur på 68 ud af 100 point. Denne temperatur er lavere end for de andre spørgsmål under faktoren mestring.
Den højeste score blandt spørgsmålene inden for mestring handler om at kunne håndtere forandringer i vores arbejdsliv. Her er temperaturscoren på 77. Generelt oplever vi, som danskere, at være gode til at håndtere forandringer og være omstillingsparate. Dette er vigtigt i en omskiftelig tid, som vi befinder os i lige nu.
Mestring er mere end faglighed
Inden for faktoren mestring opererer vi med tre dimensioner af mestring, den faglige, den personlige og den sociale.
- Faglig mestring
Din oplevelse af at kunne udføre de arbejdsopgaver, som jobbet kræver.
- Personlig mestring
Din oplevelse af at føle dig tilstrækkelig psykisk og følelsesmæssigt rustet til at klare de krav og forandringer, som du bliver stillet over for på arbejdspladsen.
- Social mestring
Din oplevelse af at føle dig kompetent og parat til at kunne samarbejde og begå dig socialt blandt ledere og kolleger.
Mestring
Når du oplever mestring, har du en følelse af, at du behersker de udfordringer, du møder i løbet af din arbejdsdag. Det er vigtigt for din arbejdslyst, at dine arbejdsopgaver passer til dine kompetencer, og at du har mulighed for at udvikle dig.
Balance
Danskernes oplevelse af at have balance i deres arbejdsliv er mere udfordret end for de andre seks faktorer. Temperaturen er kun på 69 ud af 100 point. Vi kan se, at danskerne i højere grad oplever, at der er balance mellem deres arbejdsliv og privatliv, end de oplever en fornuftig balance mellem arbejdsopgaver og den tid, de har til at løse dem.
Det har en betydning for arbejdslysten, at man som medarbejder oplever at kunne levere sine opgaver i en ønsket kvalitet. Og det kan være svært, hvis man oplever at være i underskud på tid og have for mange opgaver i forhold til den tid, der er afsat.
For mange opgaver og for lidt tid
Generelt har danskerne svært ved at balancere de opgaver, de har med den tid, de har til rådighed. Det påvirker arbejdslysten.
Kvinder er udfordret på balancen
Vi kan se i undersøgelsen, at kvinder generelt er mere udfordret på faktoren balance, end mænd er. Således oplever kvinderne, at det er sværere at nå opgaverne inden for den ønskede tid og at levere en ordentlig kvalitet, end mænd gør.
Balance på 3. pladsen
Vi kan samtidig se, at balance er en af de tre faktorer, der betyder mest for arbejdslysten – kun overgået af faktorerne mening og mestring. Derfor er det en faktor, man som leder bør have i fokus, hvis man gerne vil skabe et sundt og trivselsfremmende miljø for sine medarbejdere.
Balance
Din arbejdslyst påvirkes af din oplevelse af, om der er balance mellem antallet af opgaver og den tid, du har til at løse dem. Men du er mere end dit arbejde. Derfor skal der også være balance mellem dit arbejdsliv og dit privatliv.
Ledelse
Danskerne har generelt et godt forhold til deres leder. Her scorer de 74 point ud af 100 point på temperaturskalaen. Men selvom de oplever at have en god relation, så halter det lidt med den faglige anerkendelse fra leder til medarbejder.
Undersøgelsen viser, at 20 procent af medarbejderne slet ikke eller kun i mindre grad oplever, at lederen formår at give dem retning i deres arbejde. Ligeledes viser analysen også, at 20 procent af danskerne er af den opfattelse, at lederen slet ikke eller kun i mindre grad er fagligt kompetent.
Sammenhæng mellem indflydelse og ledelse
Vi ved, at en klar og tydelig ledelse betyder rigtig meget for vores oplevelse af medbestemmelse. Og således viser vores undersøgelse også, at de respondenter, der i høj grad oplever at have indflydelse på vigtige beslutninger i deres arbejdsliv, også har en høj temperatur på den samlede faktor ledelse. Omvendt viser undersøgelsen, at de respondenter, der ikke oplever indflydelse, også scorer meget lavt på faktoren ledelse – faktisk så lavt som temperaturen 46 ud af 100 point.
Vi kan opsummerende konkludere, at manglende indflydelse og medbestemmelse i arbejdslivet har indflydelse på temperaturen på alle ledelsesspørgsmål. Når oplevelsen af medbestemmelse er lav, så scorer danskerne tilsvarende lavt på deres oplevelse af lederens faglige og sociale kompetencer samt på både tillid og anerkendelse fra lederens side. Faktoren ledelse har derfor en tæt sammenhæng til faktoren medbestemmelse.
Vi inddeler ledelse i fire dimensioner, som alle har stor betydning for, om medarbejderen oplever arbejdslyst. Inddragelse og frihed, Opmærksomhed og feedback, Mening og retning og Lederen som rollemodel.
Ledelse
Den ledelse, du bliver udsat for, har stor betydning for din arbejdslyst. Det er vigtigt, at du oplever at have en god og tillidsfuld relation til din leder, og at din leder er kompetent – både fagligt og socialt.
Resultater
Faktoren resultater har den anden højeste temperatur med 74 point ud af 100 - kun overgået af kolleger.
Danskerne udretter noget
Den generelle tendens synes at være, at danskerne i høj grad oplever, at de leverer konkrete resultater, og at de udretter noget i løbet af dagen. Temperaturen på begge spørgsmål ligger således på 77.
Private virksomheder har flere resultater
Vi kan ligeledes se, at medarbejdere i private virksomheder i højere grad oplever at skabe resultater end i offentlige virksomheder (hhv. 79 over for 76 point). Dette kan skyldes den kompleksitetsgrad, vi ser i det offentlige, hvor der måske er langt fra medarbejderens indsats i en opgave til en synlig og konkret opnået effekt hos en borger. Her kan det være svært at se de umiddelbare resultater med det samme.
Stress blandt offentligt ansatte
Igen i år ser vi, at sektorerne ”undervisning” og ”omsorg” scorer lavest i forhold til oplevelsen af at skabe resultater og føle, at man udretter noget - faktisk fire procentpoint under gennemsnittet på de 77. I samfundet ser vi en generel tendens til, at flere og flere får symptomer på stress, hvilket især er udbredt blandt offentligt ansatte3. Det kan stresse medarbejderne, hvis de ikke kan se resultater af deres arbejde og få negative følger for både arbejdslysten og engagementet.
Vi mangler tid til kvalitet
Vi kan ligeledes se, at medarbejdere, som arbejder med undervisning, også scorer lavt på spørgsmålet om, hvorvidt de oplever at have tid til at kunne levere den ønskede kvalitet. Det er helt naturligt, at det påvirker oplevelsen af et godt resultat, hvis man ikke føler, at man kan leve op til forventningerne – egne såvel som andres.
Resultater
Det har betydning for din arbejdslyst, at du véd, hvad du skal nå i løbet af din arbejdsdag og kan se konkrete resultater af dit arbejde. Det handler om klare mål og oplevelsen af, at du udretter noget.
Kolleger
Danskerne har det generelt godt med deres kolleger både fagligt og socialt, og gennemsnitstemperaturen på 76 point ud af 100 point har ligget ganske stabilt siden 2019.
Vi har det godt med kollegerne
Dykker vi lidt ned i de enkelte spørgsmål, så kan vi se, at spørgsmålet ”Har du det godt med dine kolleger” topper med 81 point på skalaen, hvor danskerne kun har svaret 72 på temperaturskalaen, når vi spørger ind til, hvorvidt kollegerne er gode til at anerkende hinanden.
Vi vil anerkendes af kollegerne
Vi ved, at anerkendelse betyder noget for vores generelle trivsel. Og anerkendelsen kan i høj grad også komme fra vores kolleger. Danskerne har en lidt lavere temperatur (72) på spørgsmålet om, hvorvidt de oplever at få anerkendelse fra deres kolleger, end for de andre spørgsmål under kollegafaktoren.
Ifølge BrancheFællesskaberne for Arbejdsmiljø (BFA) så kan manglende anerkendelse og følelsen af at have en usikker plads i arbejdsfællesskabet føre til stresssymptomer, for grundlæggende søger vi alle anerkendelse i vores arbejde4. Og vi har brug for, at der bliver sat pris på vores indsats og vores bidrag fra kolleger såvel som fra nærmeste leder.
Kolleger
Dine kolleger er vigtige for din trivsel og din arbejdslyst. Et godt kollegaskab er præget af tillidsfulde relationer og et værdifuldt socialt og fagligt samspil.
Medbestemmelse
Medbestemmelse i arbejdslivet har betydning for din arbejdslyst. Det kan der ikke sås tvivl om. Men vi kan se på temperaturerne, at der er stor forskel på, om du har indflydelse på dine opgaver eller på vigtige beslutninger i dit arbejde.
Selv om vi ved, hvor stor betydning medbestemmelse har for vores generelle trivsel i arbejdet, så viser vores undersøgelse, at næsten hver femte medarbejder ikke oplever en passende indflydelse på vigtige beslutninger i deres arbejde.
Det har betydning for vores arbejdslyst, når vi oplever manglende indflydelse. Og vi kan også påvise, at arbejdslysten daler, når medbestemmelsen svigter. Oplever vi slet ikke eller kun i mindre grad at have medbestemmelse på arbejdet, så er temperaturen for arbejdslysten helt nede på 47, hvor den er 83, hvis vi i høj grad eller meget høj grad oplever medbestemmelse.
Rammer og retning
Vores undersøgelse viser også, at 21 procent af danskerne ikke oplever en klar retning for deres arbejde. Skal medbestemmelsen have en positiv indvirkning på arbejdslysten, så betyder det noget, at du som medarbejder, ikke bare ukritisk får uddelegeret en masse opgaver og har masser af frihed, uden at rammer og retning følger med.
Medbestemmelse
Når du oplever medbestemmelse på jobbet, kan det mærkes på din arbejdslyst. Medbestemmelse handler om indflydelse og muligheden for selv at tilrettelægge dine arbejdsopgaver. Det handler også om din oplevelse af balance mellem frihed og kontrol.