Vælg din egen leder

Af Max Roed Mikkelsen seniorkonsulent hos Implement Consulting Group 

I mange organisationer er organisationsdiagrammet den styrende faktor for, hvordan man fordeler og forvalter arbejdet. Et væsentligt element er at etablere stærke og solide processer imellem afdelingerne samt at følge de etablerede processer. Det overliggende formål er at være effektiv og sikre, at alle ved, hvad de skal, samtidig med at der ikke foregår dobbeltarbejde.

Når vi ser på denne form for organisering, står den i skarp kontrast til, at medarbejderen selv kan vælge, hvor vedkommende vil investere sin energi og sit potentiale. Tænk hvis Peter fra Indkøb i virkeligheden er meget dygtig til at tale med kunder, samtidig med at han også håndterer sine leverandører? Eller overvej et kort øjeblik det simple faktum, at de fleste medarbejdere håndterer en privatøkonomi i millionklassen, men ikke må indkøbe for over 5.000 kr. på virksomhedens regning uden at skulle have lov af en leder. Hvor motiverende opleves det mon?

Sæt individet fri og få motivation

Når vi taler om medbestemmelse, handler det grundlæggende om motivation, engagement og drive. Her kan vi spørge os selv, om vi skaber friktion eller medvind på cykelstien, når vi kigger på den måde, vi er organiseret?

Organisationsdiagrammet og de veldefinerede processer er jo i udgangspunktet fornuftige størrelser, der som nævnt hindrer dobbeltarbejde. Samtidig sikrer de, at der tages hånd om de væsentligste opgaver i organisationen. Udfordringen er, at vi som mennesker ikke er skabt til at bevæge os som tandhjul i en maskine.

Vi vælger vores egen leder

I Implement Consulting Group har vi valgt at vende det hele lidt på hovedet. Her er alle medarbejdere frie til at vælge deres egen leder én gang om året. Samtidig forsøger vi helt bevidst at undgå at have regler og procedurer for alting, da vi går ud fra, at den enkelte medarbejder kan tage ansvar for sig selv og de opgaver, vedkommende arbejder med. 

Væk med det klassiske organisationsdiagram
Det klassiske organisationsdiagram er erstattet af en mere løs organisering, som i høj grad er defineret af de kompetencer den enkelte har, samt af de projekter den enkelte arbejder på. Overordnet set handler det om at skabe de bedste muligheder for at skabe effekt hos kunden ved at lade den enkeltes kompetencer og engagement være mere bevægelige end i et klassisk organisationsdiagram. 

Processerne er ligeledes mere flydende og hele tiden tilpasset den enkelte situation. Antagelsen er, at når vi slipper individet fri, opnår vi et endnu større drive og engagement, end hvis vi havde faste definerede processer.

Ingen kasser og vandrør

Den amerikanske iværksætter Eric Ries sagde ved et event sidste år:”We just have to let people know that this new thing is available, and they will find us”¹. Hvis vi følger den tanke til ende, er det ikke organisationens opgave at sætte kasser og vandrør omkring grupper af mennesker og definere deres opgaver. Det er tværtimod organisationens opgave at skabe et så fedt og ønskværdigt formål med det pågældende projekt, at den enkelte helt selv stiller sig i kø for at være med. 

På samme måde er det antagelsen, at de ledere, som rent faktisk får følgeskab, er dem, der bliver tilvalgt, hvis vi slipper individet fri og lader medarbejderne vælge deres egen leder.

Vi vil være med til at sætte stregerne

De to forskere Edward Deci og Richard Ryan har i deres forskning kunnet påvise, at mennesket generelt er motiveret af tre psykologiske behov².

• Autonomi
• Tilhørsforhold
• Kompetence

Autonomi handler i Deci og Ryans optik om muligheden for selv at bestemme eller at have en oplevelse af, at det man foretager sig, er i overensstemmelse med egne ønsker og værdier. Ligeledes ønsker vi at have et formål med det, vi laver, sammen med mennesker vi bryder os om. Heri ligger forståelsen af behovet for tilhørsforhold. 
Vender vi blikket mod organisationsdiagrammet og de veldefinerede processer, springer det i øjnene, at individet overordnet set kun har valget om at være med eller ikke. Sidder du ikke med ved bordet, når de nye streger skal tegnes, er der ikke meget medbestemmelse i det definerede organisationsdiagram – og det går ud over engagementet. 

Det er selvfølgelig individuelt, hvor meget autonomi den enkelte har behov for, men fælles for os alle er, at vi grundlæggende motiveres af at have muligheden for selv at vælge, hvad vi beskæftiger os med, også på et detaljeret plan. 

Energi og engagement i én fælles retning

Hvordan sikrer vi, at en organisation som vores, der består af ca. 900 konsulenter på forskellige kontorer i Europa, stadig går i nogenlunde samme retning, når de nu skal sættes fri til selv at vælge egen leder og egne projekter? 

For det første er vi som organisation nødt til at bryde med idéen om at kunne kontrollere vores interne organisering. Vi skal i højere grad se vores organisationer som levende organismer, der består af medarbejdernes samlede mængde energi og engagement rettet mod én fælles retning. Hvis vi er i tvivl om, hvorvidt den slags organisering kan lykkes, behøver vi bare at se på, hvordan store globale trends med få dages afsæt skaber bevægelse blandt mange tusinde mennesker – uden at de har haft adgang til et organisationsdiagram eller en procesbeskrivelse. 

Black lives matter og #metoo

Det nemmeste sted at finde disse store bevægelser er i de globale protester som for eksempel ”Black lives matter”, og #metoo bevægelsen. Her er ingen organisationsdiagrammer eller kortlagte processer, til gengæld er der masser af handling.

Med andre ord skal vi i højere grad beskæftige os med den appellerende retning i vores organisationer og så lade organiseringen ske af sig selv - selvfølgelig med et skarpt øje på den kvalitet der leveres. Det giver ganske enkelt bedre resultater. Så hvis Peter i virkeligheden er god til at tale med kunder, må vi finde en mulighed, så Peter kan have kundekontakt. For hans entusiasme og engagement i opgaven vil smitte af på andre og i sidste ende skabe bedre resultater for virksomheden.

 

Denne artikel indgår i rapporten "Medbestemmelse - frihed eller forbandelse". Du kan læse hele rapporten her: krifa.dk/indeks9-medbestemmelse.

1) Ries 2019

2) Selvbestemmelsesteorien af Deci og Ryan. Se mere på http://selfdeterminationtheory.org/