De fire ledelsesdimensioner
De fire ledelsesdimensioner - sådan forklarer vi indholdet
Inddragelse og frihed
Lederen inddrager medarbejderen i de beslutninger, der har direkte betydning for hans/hendes arbejde. Lederen skaber mulighed for, at medarbejderen selv kan planlægge sit arbejde og giver en passende frihed til, at medarbejderen løser sine opgaver, sådan som han/hun finder det bedst. Dimensionerne er forskellige aspekter af ledelse, der påvirker medarbejdernes arbejdslyst. Kilde: Når ledelse skaber arbejdslyst 2017
Opmærksomhed og feedback
Lederen giver en passende opbakning og støtte i forhold til de opgaver, medarbejderen har. Lederen anerkender medarbejderens faglige indsats og giver en passende feedback. Lederen ser medarbejderens individuelle behov og tager sig den tid til medarbejderen, som han/hun har brug for.
Mening og retning
Lederen formår at skabe mening og sammenhæng mellem arbejdspladsens overordnede mål og medarbejderens eget bidrag. Lederen bidrager til, at arbejdet opleves meningsfuldt. Han/hun udtrykker klare forventninger til de opgaver, medarbejderen skal løse og sætter retning og mål for, hvornår teamet eller afdelingen er en succes. Lederen har desuden overblik over, hvordan der arbejdes mod fælles mål.
Lederen som rollemodel
Lederen opleves som troværdig, og der er overensstemmelse mellem ord og handling. Lederen opleves retfærdig og er respekteret som menneske. Der er tillid til lederens måde at være leder på - altså til ledelsesfagligheden
På baggrund af vores store datamateriale og de efterfølgende beregninger tegner de fire dimensioner sig tydeligt, mens andet viser sig at have mindre påvirkning på arbejdslysten. Er disse fire dimensioner så udtømmende for at beskrive, hvad der skal til? Næppe, men de er et værdifuldt, konkret og forståeligt afsæt for at udøve ledelse, der skaber arbejdslyst.
Dimensionerne i denne undersøgelse kan betragtes som et godt udgangspunkt for at lykkes i sin ledelse. Et nødvendigt og stærkt afsæt for at opnå de mål og skabe de resultater, som både organisationer, ledere og medarbejdere ønsker.
DIMENSIONERNE I LEDERENS HVERDAG
Undersøgelsens dimensioner kan forekomme umiddelbart genkendelige, og det, mener vi, er undersøgelsens styrke, da de er konkrete og håndgribelige ind i lederens hverdag.Hvis vi betragter ledelse som en rejse, hvor lederen skal guide og understøtte rejsedeltagerne mod en kendt eller mindre kendt destination, så giver dimensionerne et afsæt for at holde sammen på teamet, udvikle medarbejderne og få dem til at blomstre.
I den forståelse bør lederen kontinuerligt forsøge at besvare de spørgsmål, som medarbejderne uvægerligt går med uanset, om de bliver udtalt eller ej.
INDDRAGELSE OG FRIHED ER KULTURELT INDLEJRET
Det er slående, hvor stærkt dimensionen Inddragelse og frihed står, når vi ser på dimensionens påvirkning af arbejdslysten. Den store effekt kan i nogen grad forklares af en dansk kulturel kontekst, hvor vi allerede i børnehave og folkeskole bliver inddraget og involveret i høj grad, og derfor er opflasket med at skulle tage stilling og tænke selv. Et kulturelt særkende og en styrke, som skaber selvstændige, kreative og fritænkende individer.En tolkning af denne undersøgelses resultater kan derfor være, at dette fokus på involvering og fritænkning har præget os og indlejret sig så meget, at vi derfor forventer at møde det, når vi rammer arbejdsmarkedet.
Med andre ord vil fraværet af denne dimension stå i skærende kontrast til det, som særligt yngre generationer har fået ind med modermælken. Det billede, der tegner sig er imidlertid, at danske medarbejdere de facto oplever en høj grad af inddragelse og frihed på arbejdspladserne, og at forventningen dermed bliver mødt af lederne.
FRIHED KAN BETYDE MANGEL PÅ OPMÆRKSOMHED
Dimensionen Opmærksomhed og feedback ligger i forhold til både effekt og indhold i umiddelbar forlængelse af Inddragelse og frihed. Medarbejdere er mennesker, og mennesker har brug for at blive set. Undersøgelsen viser dog, at det står markant dårligere til med denne dimension.
En udlægning af denne forskel kan være det faktum, at mange ledere er pressede på deres tid. Det med-fører, at de i høj grad – og måske nogle gange af nød – delegerer og giver frihed. Bagsiden af den medalje kan være, at de ikke er nærværende og giver medarbejderne den ønskede opmærksomhed.
Et andet mere spekulativt bud på denne forskel kan være, at ledere bredt set er klar over, at inddragelse og frihed er en præmis i hverdagen. Hvis der er tale om et tillært greb, som er mere kalkuleret end oprigtigt ment, kan medarbejderne måske opleve, at de ikke reelt føler sig set og mødt som mennesker i form af ægte opmærksomhed.
UDGANGSPUNKT FOR AT SKABE MENING OG RETNING
Ser vi på effekttallene - altså hvor vigtige dimensionerne er for medarbejdernes arbejdslyst - kan vi konstatere, at der er en rangorden i dimensionerne.
En hypotese kan være, at dimensionerne Inddragelse og frihed og Opmærksomhed og feedback kan betragtes som en forudsætning for at få medarbejderne med på rejsen. Når mennesker føler sig mødt som mennesker, kan vi begynde at skabe Mening og retning, som er dimensionen med den tredje højeste effekt.
Følger vi denne logik, kan vi betragte meningsskabelse og retningssætning som noget, der i høj grad kan og måske bør skabes i samspil med medarbejderne selv, jævnfør de underlæggende behov for inddragelse, opmærksomhed og konstruktiv sparring.
