Vi har brug for kollegiale fællesskaber
Af Videncenter for God Arbejdslyst
Vores analyse viser, at der er en sammenhæng mellem frit at kunne byde ind med sine meninger, stille spørgsmål og turde at fejle og så samtidig opleve et fagligt stærkt fællesskab med kollegerne. Det kunne tyde på, at et sundt, psykologisk trygt klima også har betydning for stærke faglige fællesskaber. Selvom mere end 25 procent af danskerne mener, at deres leder har det primære ansvar for, at medarbejderne oplever mening i arbejdet, så mener endnu flere, at det er kollegernes ansvar.
Fra tidligere analyser ved vi, at danskerne generelt er glade for deres kolleger, og det har været den af de syv arbejdslystfaktorer, der har haft den højeste temperatur i alle årene1. Kollegerne bidrager positivt til danskernes hverdag, både fagligt og socialt. Derfor rammer temperaturen 79, når vi spørger danskerne, om de oplever at bidrage positivt til kollegernes hverdag, og 77 når vi omvendt spørger, om kollegerne bidrager til danskernes hverdag. Her ser vi ligeledes en stor sammenhæng mellem at bidrage ind i kollegernes hverdag og oplevelsen af arbejdslyst.
Gør noget godt MED dine kolleger
Det tyder altså på, at du som medarbejder oplever en større tilfredshed i dit arbejde, når du bruger tid på at gøre noget godt for dine kolleger. Samtidig kan vi se, at den kollegiale mening er højere, når du ser dit arbejde som et kald, hvor du netop har fokus på at gøre noget godt for andre mennesker frem for kun at gå på arbejde for at tjene penge. Dette bliver underbygget af, at medarbejdere i teams har en højere temperatur på meningsdimensionen større mening, end de medarbejdere, der ikke er en del af et team. Når vi gør en forskel for andre mennesker, og vi gør det sammen med vores kolleger, så har det en positiv indvirkning på vores oplevelse af mening, og det påvirker vores arbejdslyst.
Flere kolleger giver arbejdslyst
Det er ikke uden grund, når du sidder derhjemme og savner dine kolleger på jobbet. Vores analyse viser, at medarbejdere som ikke er en del af et team eller som sidder i mindre teams på mellem seks og 20 medarbejdere, har en signifikant lavere temperatur på mening end de medarbejdere, som er en del af teams på mere end 20 personer. Dette kan have flere årsager. Vi kan fra tidligere indeksmålinger se, at storrumskontorer har en positiv indflydelse på det faglige samspil2 – og dette hænger godt sammen med, at medarbejdere i større teams har en højere meningstemperatur end de medarbejdere, der ikke er i et team. Jo flere kolleger vi har, jo flere kan vi sparre med eller spørge om hjælp, når vi er i tvivl. Det kan have en positiv indvirkning på den grad af mening, man som medarbejder oplever i det daglige. Men hvilken betydning har kollegerne for vores evne til at præstere?
Kollegerne gør os bedre
Oplever man en stærk relation og tillid til sine kolleger, så er det lettere at spørge om hjælp eller få sparring. Og fra tidligere analyser3 ved vi, at kollegerne får os til at levere bedre resultater på jobbet. Otte ud af ti mener, at deres kolleger bidrager til, at de er mere effektive og leverer bedre resultater på jobbet. Ligeledes ved vi fra samme analyse, at 55 procent af kvinderne og 49 procent af mændene siger, at kollegerne er en afgørende årsag til, at de bliver i deres nuværende job. Dette bekræfter os i, at kollegerne bidrager til, at vi trives og i langt højere grad kan levere på vores opgaver. Forskningen er med til at underbygge disse resultater, for højt ydende teams er langt mere nysgerrige og udforskende end teammedlemmer i dårligt præsterende teams4. De stiller spørgsmål, spørger om hjælp og deler viden.
Kolleger kan genoplade batterierne
Men hvis du skal turde at være nysgerrig, så skal du være i et miljø, hvor du oplever tillid og tryghed, så du også løbende bliver klogere. Her spiller kollegerne en vigtig rolle.
De kan både være med til at genoplade batteriet eller aflade det. Vores analyse dokumenterer, at der er en stærk positiv sammenhæng mellem at have kolleger, der bidrager positivt ind i ens hverdag og så at være motiveret til at gå på arbejde og at være glad for sin arbejdsplads. Ligeledes viser en tidligere analyse, at oplevelsen af arbejdslyst og mestring er større blandt dem, der i høj grad eller i meget høj grad har kolleger, der viser dem tillid5.
Vi ved også fra forskningen, at tætte relationer i arbejdslivet, hvor kolleger er afhængige af hinanden i udførslen af opgaver, har betydning for vores motivation og vores evne til at præstere6. Derfor giver det god mening at kultivere miljøer, som understøtter lysten til at arbejde sammen på tværs. Men et solidt psykologisk trygt miljø kommer ikke af sig selv.
Tillid til at tale om fejl
Ifølge professor Amy Edmondsen fra Harvard School of Business7, der er en af de banebrydende forskere inden for psykologisk tryghed, så er det en forudsætning for virkelig trivsel og præstation, at vi har basal psykologisk tryghed8. Hun har i et større forskningsprojekt blandt sygehuse undersøgt den psykologiske tryghed i en lang række forskellige teams. Hendes tese var, at der hvor den psykologiske tryghed var højest, der blev også begået færrest fejl.
Overraskende nok viste forskningsresultaterne, at det faktisk var lige omvendt. Det var ikke fordi, at der måske rent faktisk blev begået flere fejl i de "gode" teams, men her turde man at indberette dem, her turde man at tale om dem, og så lærte man noget af dem til næste gang. I de teams, hvor man havde en lav grad af psykologisk tryghed, hvor man ikke frit kunne sige sin mening, hvor man var bange for repressalier, og hvor man ikke turde stille spørgsmål – ja der indberettede man bare ikke fejlene, selv om de fandt sted. I stedet dækkede man over dem. Det bekræfter os i vigtigheden i at arbejde med den psykologiske tryghed i teams.
Men forestil dig engang et arbejdsmiljø, hvor det at begå en fejl var velkomment, hvor det var åbent accepteret og måske endda værdsat. Hvor mange flere guldkorn ville der komme ud af din mund?
Denne artikel indgår i rapporten "Mening - fryns eller nødvendighed" . Du kan læse hele rapporten her: krifa.dk/indeks8-mening