Medbestemmelse med mening

Mening er ifølge vores forskning den faktor der har størst effekt på arbejdslysten. Men vi ser også en tæt sammenhæng mellem at opleve mening i arbejdet og samtidig have medbestemmelse. Når beslutningerne bliver truffet hen over hovedet på dig, så kan du opleve det som pseudoinddragelse – og det giver ingen mening.

Af Videncenter for God Arbejdslyst

Siden 2015 har vi, i Videncenter for God Arbejdslyst, forsket i, hvad der giver danskerne arbejdslyst. Og vi kan se, at faktoren mening har den største effekt på arbejdslysten¹. Spørgsmålet er, hvilken sammenhæng der er mellem at have mening i arbejdslivet og samtidig have en oplevelse af, at man som medarbejder har medbestemmelse og indflydelse i arbejdet.

Tæt sammenhæng mellem mening og medbestemmelse

Vores undersøgelse viser en tæt sammenhæng mellem, at du oplever mening i arbejdet, og at du samtidig også har medbestemmelse i dit arbejde. Når du i høj grad oplever dit arbejde som meningsfuldt, så kan vi se, at danskernes temperatur på medbestemmelse er på 80 point ud af 100. Tilsvarende er den helt nede på 42, når arbejdet ikke opleves som meningsfuldt.

Når vi bryder meningsfaktoren op, så kan vi se, at den grupperer sig i fire dimensioner:

Indre mening
Organisatorisk mening
Større mening
Kollegial mening

De fire meningsdimensioner

Du har en oplevelse af indre mening, når du kan udnytte dit fulde potentiale i arbejdet. Det vil sige, at du aktivt bruger dine faglige og personlige kompetencer i jobbet, og du kan være dig selv.

Ligeledes er det også vigtigt, at du har en klar retning for dit arbejde, og at du kan identificere dig med virksomhedens værdier og mål. Dette betegner vi som organisatorisk mening.

Det giver god arbejdslyst, når du har oplevelsen af, at du gør en forskel for nogle mennesker eller bidrager til at løse nogle problemstillinger i samfundet. Det kalder vi for større mening.

Endeligt betyder det også noget for din meningsoplevelse og din arbejdslyst, at du har gode kolleger, som du fagligt og socialt udvikler dig sammen med. Det kalder vi for kollegial mening.

Sammenhængen mellem medbestemmelse og mening

Manglende medbestemmelse kan give meningstab

De fire meningsdimensioner udgør til sammen oplevelsen af mening i arbejdslivet. Det er en teoretisk opdeling, men den giver os muligheden for at dykke ned i de enkelte dimensioner og forstå, hvorfor vi nogle gange mangler mening i arbejdet, når vi andre gange oplever vores arbejde som utroligt meningsfuldt². Vi ved fra forskningen, at vi som mennesker grundlæggende gerne vil bidrage og være en del af en meningsfuld organisation³. Men når vi oplever hindringer i arbejdet, som fx manglende inddragelse og manglende medbestemmelse, så kan det hindre vores oplevelse af mening.

Sammenhængen mellem medbestemmelse og retning i mit arbejde

Sammenhæng mellem klar retning og medbestemmelse

En klar retning betyder noget for medbestemmelsen. Det står også tydeligt frem i nærværende undersøgelse, at det har betydning for din oplevelse af medbestemmelse, at du samtidig oplever at nærmeste leder sætter en klar retning i dit arbejde, men rigtig mange danskere mangler en klar retning. I vores analyse fra 2020 gav 49 procent af respondenterne udtryk for, at de i mindre grad eller slet ikke havde en retning i deres arbejdsliv. Dette udfordrer både den organisatoriske mening, og det udfordrer oplevelsen af medbestemmelse i arbejdet.

Vi kan også se i undersøgelsen, at der er en tæt sammenhæng mellem at opleve en leder, der formidler en klar retning og samtidig opleve medbestemmelse i arbejdslivet. Således var temperaturen helt nede på 38 på spørgsmålet om at opleve klar retning i arbejdet, når man var lav på medbestemmelse.

Når beslutninger træffes uden om dig

Her kan en refleksion være, at det er svært at opleve reel medbestemmelse og indflydelse, hvis beslutningerne bliver truffet hen over hovedet på en, og man som medarbejder ikke ved, hvor organisationen er på vej hen. Det vil naturligt påvirke den samlede arbejdslyst, hvis man ikke ser mening i de beslutninger, der bliver truffet, og i sidste ende kan medarbejderens oplevelse af medbestemmelse være reduceret til en følelse af pseudoinddragelse. Lederen giver måske udtryk for, at inddragelse er vigtigt. Måske fordi det er en populær holdning at have, og det er alment anerkendt, at inddragelse er vigtigt, men i praksis er beslutningerne allerede truffet på forhånd.

Når lederen ikke lytter

I samarbejde med YouGov gennemførte vi i 2020 to repræsentative undersøgelser med 1.000 respondenter i hver, hvor vi spurgte ind til medarbejdernes trivsel på arbejdspladsen. Her gav 15 procent af respondenterne udtryk for, at de oplevede, at ledelsen ikke lyttede til deres erfaringer. Ligeledes gav yderligere 15 procent udtryk for, at de manglede en klar forventningsafstemning med deres leder. Det betyder altså noget for en reel oplevelse af medbestemmelse, at man som medarbejder kan mærke, at ens bidrag bliver værdsat og lyttet til – for hvorfor skulle man ellers bidrage?

Oplever vi gentagne gange, at vi mister indflydelsen og kontrollen i vores arbejdsliv, så kan vi se i vores undersøgelse, at jobbet ikke længere lever op til den oprindelige forestilling, vi havde. De respondenter i vores undersøgelse, som ikke oplever indflydelse på vigtige beslutninger i deres arbejde, har en temperatur på kun 43 ud af 100 point, når vi spørger dem, om deres job lever op til deres ønske for arbejdslivet. Omvendt er temperaturen helt oppe på 84 for det samme spørgsmål, når de oplever at have indflydelse i arbejdslivet.

15 % oplever ikke at ledelsen lytter - det hæmmer oplevelsen af medbestemmelse.

Sammenhængen mellem indflydelse i arbejdet og eget ønske for arbejdslivet

Denne artikel indgår i rapporten "Medbestemmelse - frihed eller forbandelse". Du kan læse hele rapporten her: krifa.dk/indeks9-medbestemmelse.

1) Syv faktorer har en afgørende indvirkning på arbejdslysten. Du kan få et overblik over dem alle bagerst i rapporten "Medbestemmelse - frihed eller forbandelse".