Forside/ .../ Mening giver god arbejdslyst
Mening giver god arbejdslyst

Mening giver god arbejdslyst

Rapporten ”Hvad er mening? – mening som motivation i arbejdslivet”, som Videncenter for God Arbejdslyst, der er en del af Krifa, har udgivet i samarbejde med TNS Gallup og Konsulenthuset Wice, er en omfattende kortlægning af, hvad der skal forstås ved mening i arbejdslivet. Undersøgelsen giver et unikt indblik i, hvilke dimensioner mening består af, og hvilken indvirkning de enkelte dimensioner har på den samlede oplevelse af mening.

TNS Gallup

Data er indsamlet af TNS Gallup for Krifa i juni 2016. Undersøgelsen bygger på besvarelser fra 1.078 repræsentativt udvalgte respondenter blandt lønmodtagere på det danske arbejdsmarked i aldersgruppen 18 – 65 år.

Af Christian Borrisholt Steen, Videncenter for God Arbejdslyst, Krifa

Ønsket om, at arbejdet skal give mening, står højt på ønskesedlen hos både medarbejdere og ledere på moderne arbejdspladser. Men hvad er mening i arbejdslivet for en størrelse, hvad består den af, og hvordan får vi brugbar viden om mening, som kan omsættes til endnu mere mening til gavn for både medarbejdere, arbejdspladser og samfund? Det satte Videncenter for God Arbejdslyst og Konsulenthuset Wice sig for at finde ud af. Derfor har vi i samarbejde med TNS Gallup bedt mere end 1.000 lønmodtagere på det danske arbejdsmarked om at svare på en række spørgsmål om mening i arbejdslivet.

Undersøgelsen er en af de hidtil største undersøgelser af mening på det danske arbejdsmarked. Formålet har været dels at tage temperaturen på danske lønmodtageres oplevelse af mening og dels at pege på, hvilke dimensioner af mening, der har den største indvirkning på den samlede oplevelse af mening.

Meningens fire dimensioner

Dansk og international forskning peger på, at der er en lang række faktorer, der har betydning for vores oplevelse af mening i arbejdslivet. På baggrund af omfattende litteraturstudier, gennemførelse af fokusgruppeinterviews og ved bearbejdning af resultaterne af den kvantitative undersøgelse, har vi været i stand til at identificere fire overordnede dimensioner af mening i arbejdslivet.

Mening er en kompleks størrelse, og derfor er det også vigtigt at gøre opmærksom på, at de fire dimensioner ikke kan ses som en komplet kortlægning af mening i arbejdslivet. Men de fire dimensioner giver os alligevel et kvalificeret bud på, hvad meningen i arbejdslivet består af og frem for alt, så giver analysen os brugbar viden om, hvilken effekt de enkelte meningsdimensioner har på den samlede oplevelse af mening. Det betyder samtidig, at vi her opnår viden om, hvordan man som virksomhed kan være med til at øge oplevelsen af mening i arbejdslivet og dermed øge medarbejdernes oplevelse af trivsel og god arbejdslyst. Lad os kigge lidt nærmere på de fire dimensioner af mening:

Den indre mening handler om, at jeg oplever, at mit arbejde bidrager til mig selv, at jeg oplever en faglig stolthed og tilfredshed gennem mit arbejde. Det betyder, at jeg i kraft af mit arbejde bliver udfordret og udvikler mig både fagligt og personligt. Udover en oplevelse af faglig stolthed, så handler den indre mening også om, at jeg lykkes som menneske gennem mit arbejde.

Den større mening handler om, at jeg gennem mit arbejde oplever at bidrage til et større formål. At bidrage til et større formål handler om følelsen af, at arbejdet har et formål, der rækker ud over virksomheden. Den større mening handler også om, at det, man beskæftiger sig med, opleves som værdifuldt og som noget, der gør en forskel for andre mennesker.

Den kollegiale mening handler om, at jeg oplever mening i arbejdet ved at arbejde sammen med andre. Oplevelsen af kollegial mening opstår, når man oplever, at man på arbejdet spiller hinanden bedre. Det vil sige, at man i kraft af det kollegiale fællesskab både socialt og fagligt bliver bedre, end man ville være hver for sig.

Den organisatoriske mening handler om, at jeg kan se meningen i de beslutninger og forandringer, der sker i min organisation.
Mening graph

Figuren viser de enkelte dimensioners effekt på mening. Effekten udtrykker, hvor meget den samlede mening påvirkes, hvis den enkelte dimension øges med 10 point på en skala fra 0 - 100. Fx øges den samlede mening med 4,6 point, når den indre mening løftes 10 point. Den indre mening og den større mening har markant større indvirkning på den samlede oplevelse af mening end den kollegiale mening og den organisatoriske mening.

Som det fremgår af figuren ovenfor, så er det forskelligt, hvor stor en betydning de enkelte meningsdimensioner har for den samlede oplevelse af mening i arbejdslivet. Oplevelsen af, at arbejdet bidrager til ens faglige og personlige udvikling, og oplevelsen af, at bidrage til et større formål, er det vigtigste for oplevelsen af at have et meningsfyldt arbejdsliv.


Figuren viser, at det generelt vil have den største effekt på medarbejdernes samlede oplevelse af mening, hvis man vælger at sætte målrettet ind i forhold til at øge den indre mening og den større mening. Det er en fælles opgave at sikre, at arbejdet på arbejdspladsen giver mening, men ledelsen har i særlig grad en opgave med at sikre mening på arbejdspladsen. I vores undersøgelse har den organisatoriske mening ikke en særligt stor betydning for den samlede oplevelse af mening. Til gengæld har den organisatoriske mening stor indvirkning på den samlede oplevelse af arbejdslyst.

Den organisatoriske mening har en samlet effekt på arbejdslysten på 2,8. Det betyder, at hvis den organisatoriske mening stiger med 10 point på en skala fra 0 – 100, så vil den samlede arbejdslyst stige med 2,8 point på samme skala. Et eksempel: Lad os sige, at en medarbejder, Ellen, oplever en arbejdslyst på 74 på skalaen fra 0 – 100 og en oplevelse af organisatorisk mening med arbejdet på 62. Året efter er der sket omstruktureringer på Ellens arbejde, som, hun synes, giver så god mening, at hendes oplevelse af organisatorisk mening er steget med 10 point, fra 62 til 72. Dette betyder så, at Ellens samlede arbejdslyst er steget fra 74 til 76,8. Oplevelsen af organisatorisk mening har således en direkte betydning for Ellens arbejdslyst. Sammenhængen gør sig naturligvis også gældende, når medarbejdere oplever dalende organisatorisk mening – dette har en direkte negativ indflydelse på arbejdslysten.

Det fremgår tillige af undersøgelsen, at effekten er størst for medarbejdere i aldersgruppen 31 til 50 år. For denne gruppe betyder en stigning i den organisatoriske mening på 10 point på en skala fra 0 - 100, at arbejdslysten vil stige med hele 3,6 point på samme skala.

Den organisatoriske mening er med andre ord en væsentlig nøgle ikke blot til at skabe mening i arbejdet, men til at skabe arbejdslyst i det hele taget. Når der træffes beslutninger i organisationen, der giver mening for medarbejderne, vil det alt andet lige bidrage positivt til oplevelsen af god arbejdslyst.

Arbejdet giver mening

Vores undersøgelse viser, at lønmodtagerne på de danske arbejdspladser generelt oplever en høj grad af mening i arbejdet. På en skala fra 0 – 100 ligger danskernes oplevelse af indre mening således på 76, større mening på 76, kollegial mening på 73, mens oplevelsen af den organisatoriske mening ligger noget lavere, nemlig på 60. Trods udfordringer i forhold til oplevelsen af den organisatoriske mening er den samlede oplevelse af mening høj. Det er positivt for den enkelte medarbejders trivsel og arbejdslyst, og det er godt for arbejdspladsen.

Det handler om ledelse

Ledelsen på den enkelte arbejdsplads har et stort ansvar for at sikre mening i arbejdslivet. Det gælder selvsagt oplevelsen af organisatorisk mening. Men det gælder også de øvrige dimensioner af mening. Set i lyset af, hvor meget mening betyder for den enkelte medarbejders trivsel og arbejdslyst, er det måske den vigtigste ledelsesopgave overhovedet. Det er i særlig grad de offentlige ledere, der er udfordret. Mening skabes i et samspil mellem medarbejder og ledelse, men arbejdet med mening kræver en ledelsesmæssig prioritering og fokus for at lykkes. Ledelse af mening kræver andre ledelseskompetencer end de systemer, som industrisamfundet har frembragt. Ledelse med mening handler først og fremmest om at se medarbejdere og arbejdspladser som en del af en større sammenhæng. Arbejdet er ikke blot et spørgsmål om at tjene mest muligt, men handler også om at bidrage til et større formål – at gøre verden til et lidt bedre sted.

Med vores undersøgelse er mening i arbejdslivet ikke længere helt så uhåndgribeligt og diffust. Vi har med de fire meningsdimensioner fået skabt et sprog for en væsentlig del af de elementer, som meningen i arbejdslivet består af. Dermed har virksomheder, ledere og medarbejdere fået et redskab, der kan indgå i en fremadrettet dialog om, hvordan oplevelsen af mening kan øges på den enkelte arbejdsplads og for den enkelte medarbejder.

Du kan læse meget mere om mening i arbejdslivet, herunder om de fire meningsdimensioner, i rapporten ”Hvad er mening?”, som frit kan hentes her.