I Kvadrat går læring og præstation hånd i hånd

Vi har interviewet People Development Director Jannie Højer om virksomhedens arbejde med mestring.

Kvadrat

Kvadrat er en global design og tekstil virksomhed med 900 medarbejdere fordelt på 28 lande. I Danmark sidder de ca. 200 medarbejdere, primært på hovedkontoret i Ebeltoft.

Kvadrat Academy

Kvadrat Academy er Kvadrats interne uddannelsessystem. Akademiet er bygget op af en række byggesten, der både rummer onboarding og individuelle læringsprogrammer. Det kan være i forhold til udvikling af faglige, personlige og sociale kompetencer.

I Kvadrat italesætter de ikke begrebet mestring. I stedet betegner de det som læring og træning af færdigheder. Men People Development Director, Jannie Højer, genkender de tre dimensioner af mestring; faglig, personlig og social mestring i deres arbejde med kompetenceudvikling.

”Jeg tror, vi kalder det færdigheder. Det handler selvfølgelig om, at medarbejderen skal kunne løfte deres arbejde bedst muligt, og det kalder på en række kompetencer og færdigheder. De kan både være faglige, men de er i høj grad også personlige og sociale”.

I det hele taget er det inspirerende at høre hende fortælle, hvor konkret de går til arbejdet. Her er det ikke overladt til tilfældighederne, hvad man som medarbejder eller leder bliver trænet i.

Kvadrat Academy – intern uddannelse

Kvadrat Academy er bygget op af en række byggesten, hvor fundamentet er onboarding. Her er læring og introduktion for nye medarbejdere, og det handler i høj grad om at give nye medarbejdere den bedste mulighed for at kunne mestre socialt, forstå arbejdspladsen og blive en aktiv del af organisationen.

De næste byggesten i medarbejderens læringsrejse er et individuelt akademiforløb, hvor læringsprogrammet er sammensat af Kvadrat Academy og lederen af det forretningsområde, som medarbejderen arbejder indenfor. Her er fokus på den faglighed, som medarbejderen skal besidde i forhold til sit job, men det kan også være udvikling af de personlige eller sociale kompetencer.

Nyt akademiforløb hvert år

Er du sælger i Kvadrat, kommer du på akademiet ”Nye sælgere”, og hvert eneste år kommer du på akademiforløb, der bygger oven på din viden. Er du i kundeservice, så er det nogle andre områder, du bliver inviteret ind i. Men noget af træningen foregår også på tværs af organisationen. I stedet for at sende folk på projektledelse ude i byen, så samler de medarbejderne og laver et hold. Det betragter de som et ”corporate university”.

Præstation og læring går hånd i hånd

To gange om året deltager medarbejderen i en ”performance and learning conversation” med nærmeste leder. Kvadrat har en meget stærk holdning til, at præstation og læring går hånd i hånd. Her får man både en dialog om, hvilke mål man har for det kommende år, og hvilke kompetencer der skal være til stede. Men det er også en dialog om, hvad medarbejderen mangler på sin læringsrejse. Det kan være et særligt ønske fra medarbejderen om en bestemt form for faglig træning, men det kan også være en samtale om personlige færdigheder og træning. Hvordan står jeg bedre på mine fødder, så jeg kan klare de udfordringer, som jeg skal mestre?

Leadership Balance – personligt lederprogram

De personlige kompetencer kommer i høj grad også til udtryk på Kvadrats lederforløb. Kvadrat har defineret ledelsesrollen ud fra deres egen balancemodel. De kalder den ”Leadership Balance”. I stedet for at lave et sæt kompetencer for den ideelle leder, har de sat seks parametre over for hinanden.

”Vi får en dialog om, hvor man som leder skal ligge på det kontinuum, der ex. spænder mellem det ”alt for meget” omsorgsfulde og den mere direkte og transparente kommunikation. Du kan være så omsorgsfuld og beskyttende, at du aldrig får givet en direkte og klar besked, der kan forstås – og det kan skabe utryghed. Men du kan omvendt også være alt for klar i mælet og skubbe medarbejderne fra dig”, siger Jannie Højer.

Ingen rigtig eller forkert leder

Dialogen omkring ”Leadership Balance” får den enkelte leder til at reflektere over, hvor vedkommende ligger lige nu i forhold til sin ledelsesrolle og sine medarbejdere – og hvor det vil være godt at bevæge sig henad. Det flytter dialogen fra ”rigtig eller forkert” leder til dialogen om balancen i forhold til den ledersituation, man står i.

”Det er blevet meget tydeligt for os, at der ikke er et idealbillede af, hvordan den perfekte leder ser ud. Der er stor forskel på, om du er CEO eller leder på gulvet. Det kræver måske, at du er to forskellige steder på balancen”, siger Jannie Højer.

Talentprogram med fokus på læringsudfordringer

I Kvadrat er de meget optaget af, hvordan fremtidens ledelse ser ud, og hvordan de aktivt kan få gavn af den talentmasse, der er i organisationen – for måske sidder fremtidens ledertalenter dér.

Derfor kører de deres eget ”high potential program”. Her inviterer de hvert år en gruppe af medarbejdere på et internt forløb, hvor de arbejder med aktuelle og relevante læringsudfordringer. De skal som individer og i grupper hjælpe med at løse helt konkrete udfordringer i Kvadrat.

I den første fase af forløbet får de en individuel opgave, der ligger relativt tæt på deres eget kompetenceområde. Her bliver der brugt meget tid i processen på at reflektere over, hvordan vedkommende gik til opgaven – og efterfølgende bliver de bedt om at løse en læringsudfordring i grupper af tre på tværs af virksomheden.

Plads til mere på tallerkenen

Kandidaterne er udvalgt gennem en struktureret proces, hvor ledere i mindre grupper diskuterer de medarbejdere, der leverer over det forventede i den rolle, de har nu. Det være sig både adfærds- og potentialemæssigt. Det er medarbejdere som har ”plads og lyst til lidt mere eller andet på tallerkenen”, som Jannie Højer udtrykker det. Herefter bliver det også vendt i direktionen og diskuteret, hvad organisationen har brug for i fremtiden.

”Det kunne godt være fremtidens ledere, men er det ikke nødvendigvis. Vi kigger ikke decideret efter lederpotentiale, men mere efter nogle der har lyst til at tage større ansvar og løse noget, der er mere komplekst”, siger Jannie Højer.

Fokus på diversitet

Diversiteten er vigtig, så holdet skal helst bestå af lige mange kvinder og lige mange mænd, forskellige aldersgrupper og en bred anciennitet. Herefter bliver de inviteret ind til det særlige udviklingsforløb.

”I år var der mange kandidater fra vores kundeservice-afdelinger globalt. Og det var vi glade for, for vi har brug for at få løftet kompetenceniveauet generelt her. Og vi har nogle lidt skjulte talenter siddende derude. Derfor har vi lavet to hold i år – et rent kundeservicehold og et blandet hold”, slutter Jannie Højer.

Holdene skal løfte vigtige strategiske projekter, der nogle gange bliver opslugt af drift og dagligdag. Desuden bliver alle udviklingsopgaver løst i tæt samråd med den leder, der er ansvarlig for området, så selve implementeringen af nye løsninger bliver forankret det rigtige sted. Det er med til at højne kompetenceniveauet eller mestringen i hele organisationen.

Mestring er at løse noget, der er svært

Ifølge Kvadrat er medarbejderudvikling ikke kun, at man skal på kursus i dette eller hint, men at man faktisk lærer meget af at løse udfordrende opgaver i virksomheden. Det er en tankegang, de gerne vil overføre til alle medarbejdere. Så den enkelte leder reflekterer over, hvordan vedkommende kan skubbe lidt til den enkelte medarbejder, så vedkommende bevæger sig og lærer noget – både med fokus på processen og resultatet.

Måske er tiden kommet til, at vi skal tænke på kompetenceudvikling på nye måder. Det kan være formaliserede, interne forløb, hvor medarbejdere som en del af deres arbejde skal på uddannelsesforløb i andre afdelinger.

Men det kan også være i form af mesterlære. Et begreb mange forbinder med middelalderen eller i hvert fald anden halvdel af det 19. århundrede frem til industrialiseringen i Danmark.

Men eftersom mesterlære netop finder sted i et praksisfællesskab, kan denne læringsform bidrage til både den faglige udvikling og samtidig sikre et kontinuerligt fokus på den organisatoriske udvikling.