Den gode balance udfordres af et flydende arbejdsliv og store forventninger til os selv
Af Videncenter for God Arbejdslyst
Undersøgelsen bag rapporten ”Balance – harmoni eller hamsterhjul”, som Videncenter for God Arbejdslyst præsenterede i foråret 2022, viser, at det i særlig grad er et mentalt pres fra forventninger samt tanker om arbejdet, når vi egentlig har fri, der tipper balancen for mange af os.
Mentalt pres og hjemmearbejde
Der er god grund til at antage, at flere medarbejdere – i en tid med coronanedlukninger – i særlig grad har haft en oplevelse af, at grænserne mellem arbejdstid og øvrig tid er blevet udvisket, og at den enkelte i større eller mindre grad har måttet føre en indre dialog og forhandling med sig selv om, hvornår arbejdet er udført godt nok, og hvor grænsen mellem arbejdstid og øvrig tid skal gå. Vores undersøgelse tyder da også på, at de medarbejdere, der enten helt eller delvist har arbejdet hjemme, i højere grad end dem, der fortsat primært er mødt ind på deres arbejdsplads, har været ramt af et mentalt pres på grund af egne forventninger til arbejdet. Mads Lindholm peger i sit bidrag i denne rapport på, at der i en tid, hvor en stor del af vores arbejde må betegnes som relationsarbejde, ofte er en særlig udfordring i at skabe en fælles forståelse af, hvornår arbejdet er gjort godt nok. Lederen har her en særlig opgave i at gå foran og vise, med sit eget eksempel, hvornår nok er nok, og hvornår arbejdet er udført ”godt nok”.1Corona som fremkaldervæske
Coronapandemien har på sin vis fungeret som en slags fremkaldervæske, der har fået udfordringerne i at balancere privat- og arbejdsliv til at træde tydeligere frem. Som vores undersøgelse påpeger, har coronapandemien bidraget til, at mange danskere har fået et endnu mere flydende arbejdsliv, end de havde i forvejen.
Når man arbejder hjemme, er arbejdet i højere grad til stede hele tiden. Men samtidig er muligheden for lige at gøre alt muligt andet også blevet større – fx kan man jo sætte en vask over eller lige få en aftale i stand med en god ven via Messenger. Med andre ord går sammenvævningen af arbejdsliv og privatliv begge veje. Privatlivet trænger sig også på, mens vi arbejder, som Stine Lomborg, der er forsker og ph.d. ved Københavns Universitet, er inde på i sit bidrag i rapporten ”Balance – harmoni eller hamsterhjul”.2
Fremtidens ledelse
I det følgende vil vi opsummere nogle tendenser med betydning for fremtidens arbejdsliv og arbejdsmarked, som undersøgelsen bag rapporten ”Balance – harmoni eller hamsterhjul” peger på.. Disse tendenser må alt andet lige også forventes at have indflydelse på, hvordan fremtidens leder kan skabe grobund og vækstbetingelser for større arbejdslyst og en bedre balance. Det handler sammenfattende om blandt andet at have blik for 1) den stigende kompleksitet i arbejdslivet, 2) det bæredygtige arbejdsliv, 3) design og styring af eget liv og arbejdsliv og 4) diversitet og inklusion.
Stigende kompleksitet
Kompleksitet i arbejdslivet er blandt de såkaldte megatrends, som flere fremtidsforskere peger på.3 Som tidligere nævnt ser fremtidens arbejdsmarked ud til at blive mere flydende og digitalt. Coronakrisen har fungeret som en katalysator for denne udvikling. Det stiller også krav til fremtidens leder om blandt andet at kunne håndtere, at medarbejderne arbejder fra forskellige lokationer og zapper ud og ind af projekter og skifter mellem fysiske og online lokationer.
Når kompleksiteten stiger, er en klar og tydelig kommunikation alfa og omega. Det er ikke mindst vigtigt, når man ikke mødes fysisk. I den rapport, du lige har læst, peger Carsten Søe-Larsen fra Bornerups eksempelvis på vigtigheden af hyppige check-ins med medarbejderne, hvor der både er plads til den uformelle snak om løst og fast, men også tid til sparring af mere faglig karakter.
Bæredygtige arbejdsliv
Det har i særlig grad betydning for danskernes oplevelse af arbejdslyst, at den nærmeste leder udviser forståelse for de udfordringer, der på den ene eller anden måde relaterer sig til den enkeltes privatliv. Det betyder med andre ord, at der er behov for ledere med blik for det bæredygtige arbejdsliv og det hele menneske. Nødvendigheden af denne forståelse bliver givetvis ikke mindre vigtig med årene. Snarere tværtimod. I en fremtid hvor grænserne mellem privatliv og arbejdsliv må forventes at flyde endnu mere sammen på grund af hjemmearbejde, hybrid-møder, nye typer af projekter og et arbejdsliv på tværs af grænser, er det vigtigt med ledere, der har indlevelsesevne og forståelse for, at medarbejderne er hele mennesker.
Fremtidens ledere skal sikre en oplevelse af, at medarbejderen er god nok og har gjort det godt nok, mere end det handler om at motivere til ”mere”, ”bedre” og ”hurtigere”. På denne måde kan lederen også være med til at modvirke den udbredte oplevelse af forventningspres, som, vores undersøgelse netop viser, udfordrer oplevelsen af balance hos mange lønmodtagere i Danmark.4
Design og styring af eget liv og arbejdsliv
Den tredje tendens, som vi også ser understøttet i vores undersøgelse, drejer sig om den enkelte medarbejders mulighed for at designe og styre sit eget liv og arbejdsliv. Som vi også tidligere har berørt i denne rapport, er det vigtigt for mange medarbejderes oplevelse af en god balance i arbejdslivet, at deres leder har forståelse for og kendskab til, hvilken indsats den enkeltes arbejdsopgaver kræver.
Det er med andre ord vigtigt, at du som leder har blik for, at selvom mange medarbejdere i dag på forskellig vis er selvledende og selvstændige i deres opgaveløsning, så må det ikke forveksles med at være overladt til sig selv. Som medarbejder modtager du ikke direkte ordrer eller har brug for kontrol, men du har stadig en forventning om, at lederen bringer både personlige og faglige kompetencer i spil og tager ansvar for helheden i organisationen.5
Diversitet og inklusion
Spørgsmålet om diversitet og inklusion er – som vi har set i interviewet med Camilla Kruse – højt på dagsordenen hos Deloitte. Diversitet og inklusion handler også om udfordringerne i den fleksibilitet, som den stigende brug af hybridarbejde og mulighed for hjemmearbejde har afstedkommet. Når vi fx i vores undersøgelse kan se, at flere kvinder end mænd benytter sig af muligheden for at arbejde hjemmefra, så risikerer vi i praksis at øge nogle af de forskelle mellem mænd og kvinder, som vi ellers forsøger at udligne i vores samfund.
Marianne Dahl, der er Managing Director og Partner hos Boston Consulting Group, peger i nyeste udgave af Magasinet DI Business fra Dansk Industri på denne udfordring og understreger derved blot denne tendens: ”Jeg ser desværre et mønster på mange arbejdspladser. Kvinder vælger i højere grad at arbejde hjemmefra, mens mænd oftere tilvælger kontoret”.6
Marianne Dahl uddyber udfordringen på denne måde: ”Hvis vi ikke arbejder meget bevidst med at modvirke subkulturer baseret på arbejdsmodel, så vil de, der kommer ofte på kontoret, ende med at få mere ledelsestid, større uformelt netværk og mere uformel videnadgang, end de der vælger primært at arbejde hjemmefra”.7
Det er åbenlyst, at fremtidens leder bør have blik for ikke bare hjemmearbejdets fordele, men også dets ulemper, ikke mindst i forhold til spørgsmålet om diversitet og inklusion på arbejdspladsen.
Denne artikel indgår i rapporten ”Balance – harmoni eller hamsterhjul”. Du kan læse hele rapporten her krifa.dk/indeks11-balance.