Robuste arbejdspladser giver trivsel og mestringsoplevelser

Robuste arbejdspladser giver trivsel og mestrings- oplevelser

Hvordan undgår du langvarig stress? Forskningen viser vejen til de vigtigste beskyttelsesfaktorer. Det er bl.a. arbejdspladser med gode sociale relationer, en omsorgsfuld kultur samt mulighed for, at medarbejderen kan bruge sine faglige og personlige kompetencer. Men det sker i et samspil mellem individet og organisationen.

Af Bobby (Robert) Zachariae,
professor, psykolog, dr.med., Aarhus Universitetshospital og Psykologisk Institut, Aarhus Universitet

Bobby (Robert) Zachariae har i en årrække forsket i sammenhænge mellem krop og psyke og disse sammenhænges betydning for psykisk og fysisk helbred.

Undersøgelser gennem de sidste 20-25 år kunne tyde på, at stadig flere i den danske befolkning beskriver sig selv som stressede. Stress er noget andet end bare ”at have travlt”, og er af psykologen Richard Lazarus beskrevet som et særligt forhold mellem personen og omgivelserne, der af personen opleves som belastende og overstiger hans eller hendes ressourcer samt truer hans eller hendes velbefindende.

Et samspil mellem person og omgivelser

Kortvarig stress kan sagtens være forbundet med høj grad af trivsel, så det er først og fremmest den langvarige stress, som er forbundet med mistrivsel og forringet psykisk og fysisk helbred. Desuden er stress ikke en faktor, der enten kommer udefra eller indefra, men er en konsekvens af samspillet mellem personen og dennes omgivelser.

Tiltro til egen mestringsevne

Hvis vi eksempelvis savner gode, støttende sociale relationer på arbejdspladsen eller oplever, at vi bliver forhindret i at bruge vores kompetencer og udvikle os fagligt, vil det øge risikoen for stress og mistrivsel. Omvendt vil en høj grad af tiltro til egen mestringsevne bidrage til at beskytte os mod belastende arbejdsbetingelser. Jo mere jeg tror på, at jeg er i stand til at påvirke de forhold i min situation, som er vigtige for mig, jo større er sandsynligheden for, at jeg vil trives i mine arbejdssammenhænge. Nøglen er at skabe arbejdsmæssige sammenhænge, hvor disse forhold er til stede. Det er disse sammenhænge, som nærværende rapport kigger nærmere på.

Langvarig stress har konsekvenser

Flere årtiers stress- og psykisk arbejdsmiljøforskning har bekræftet, at langvarig stress kan påvirke hjernen, immunsystemet, hjerte-karsystemet, hormonsystemet og stofskiftet med alvorlige konsekvenser for vores generelle trivsel, livskvalitet og helbredstilstand.

Såkaldt ”udbrændthed” er en af de mest omkostningsfulde konsekvenser af langvarig arbejdsrelateret stress – både for den enkelte og for samfundet. Selvom nogle typer arbejde kan indebære større risiko end andre, er der store forskelle mellem enkeltpersoner, grupper og arbejdspladser – både i omfanget af stress og på negative konsekvenser af stress.

Egenskaber for de robuste arbejdspladser

Dette kunne tyde på, at nogle individer og nogle arbejdspladser er mere ”robuste” (robust kan her forstås som hårdfør) og bedre beskyttede mod stress og negative konsekvenser af stress. Nedenfor skal vi se nærmere på de påvirkelige forhold i arbejdsmiljøet, som forskningen har udpeget som særlige beskyttende faktorer.

Forskningsresultater gennem årene har peget på en række forhold ved grupper, organisationer og samfund, som er forbundet med større trivsel og velbefindende. Disse forhold omtales ofte som ”social kapital” og kan beskrives som en række egenskaber ved arbejdspladsen, som påvirker medarbejdernes oplevelse af arbejdet og deres relationer til hinanden.

Vi har brug for sociale relationer

Mennesker er sociale væsener, og mange års stress- og arbejdspladsforskning har bekræftet, at medarbejdere, der oplever, at arbejdspladsen er præget af gode sociale relationer og en genuint støttende og omsorgsfuld kultur, er bedre beskyttede mod stress og udbrændthed.

Det er meningsfuldt at bruge sine kompetencer

Det er generelt trivselsfremmende, når medarbejderne oplever deres arbejde som værdifuldt og meningsfuldt. Medarbejdere, der oplever overensstemmelse mellem egne værdier og arbejdspladsens mission, vision og værdier, vil opleve deres arbejde som mere meningsfuldt og mindre stressende. Det bidrager ligeledes til oplevelsen af meningsfuldhed, når en medarbejder oplever at have tilstrækkelige muligheder for at bruge deres talenter og færdigheder og for at udvikle sig i jobbet. Det udelukker dog ikke, at mange medarbejdere kan være yderst tilfredse med at arbejde i det samme job med de samme opgaver – men det er vigtigt, at udviklingsmulighederne er der for dem, der har brug for det.

Indflydelse på dine opgaver

Man ved ligeledes fra stressforskningen, at det er af afgørende betydning, at man som medarbejder har indflydelse på sin arbejdssituation og sine arbejdsopgaver. Det er således dokumenteret, at det først og fremmest er kombinationen af mange arbejdsopgaver og en lav grad af oplevet indflydelse, som udgør en risikofaktor for stress. Her skal man være opmærksom på, at det ikke er indflydelse på hvad som helst – det skal være indflydelse på de forhold, som er vigtige for den enkelte medarbejder.

Retfærdig fordeling

I de senere år er det også blevet klart, at oplevet retfærdighed er en vigtig beskyttende faktor. Medarbejdere, der føler sig retfærdigt behandlet, og som generelt oplever, at beslutninger på arbejdspladsen i forhold til fordeling af opgaver, ressourcer og belønninger, foregår på en retfærdig måde, vil opleve større trivsel og velbefindende.

Gennemsigtige beslutningsprocesser

Medarbejdere trives bedst, når de føler tillid til ledelsen og til hinanden, og både tillid og oplevet retfærdighed afhænger af en høj grad af gennemsigtighed i beslutningsprocesser. Selvom ledelsen langtfra altid kan indvie medarbejderne i alle beslutninger, så trives de fleste medarbejdere bedst, når ledelsen ”tænker højt” og løbende informerer medarbejderne om forhold af betydning for deres arbejde.

Lyt og forstå hinanden

Hvis man er upræcis i sin kommunikation og har svært ved at lytte og forstå hinanden, vil det være yderst vanskeligt at fremme de ovennævnte egenskaber ved arbejdspladsen. God kommunikation er ikke nødvendigvis en kvalitet i sig selv, men det en afgørende forudsætning for at udvikle og fastholde de ovenstående træk ved arbejdspladsen. Hvis kommunikationen halter, nytter selv de bedste intentioner ikke.

Sammen har vi et fælles ansvar

Når vi kender kvaliteterne ved de gode arbejdspladser, vil det være mest hensigtsmæssigt at tænke, at det først og fremmest er arbejdspladsen, der skal være robust – og ikke den enkelte medarbejder. Hvem har så ansvaret for at fremme de ovennævnte beskyttende forhold?

Det korte svar er: Det har vi sammen! Ikke desto mindre er det først og fremmest en ledelsesopgave at skabe forudsætningerne for, at vi sammen kan hjælpe hinanden med at udvikle de ovennævnte kvaliteter ved vores arbejdsplads. Det er helt centralt, at vi både undgår at individualisere trivsel, og samtidig stimulerer hinanden til at tage ansvar for at fremme trivsel og gode faglige, personlige og sociale mestringsoplevelser på arbejdspladsen.

 

 

Referencer

Bandura, Albert: Self-efficacy – The exercise of control, Freeman and Company 1997.

Lazarus, Richard S.: Stress and emotion: a new synthesis, Free Association 1999.

Poortinga, Wouter: “Social capital: an individual or collective resource for health?” in Soc Sci Med nr. 62(2), 292-302, 2006.

Zachariae, Bobby: Trivsel og håndtering af stress – for medarbejdere og ledere, Rosinante 2008.

Zachariae, Bobby: “Psychoneuroimmunology: a bio-psycho-social approach to health and disease” in Scand J Psychol nr. 50(6), 645-651, 2009.