Forskelsbehandling

Forskelsbehandling betyder, at du bliver behandlet dårligere end andre på grund af forhold, som en arbejdsgiver ikke må lægge vægt på — fx din alder, dit køn, dit handicap, din religion eller etniske oprindelse.

Forskelsbehandlingsloven beskytter dig, der er ansat mod urimelig forskelsbehandling.

Beskyttelsen gælder, når du søger job, ved opsigelse, forflyttelse, forfremmelse eller for løn- og arbejdsvilkår i øvrigt.

Loven siger, at arbejdsgivere hverken direkte eller indirekte må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger på grund af race, hudfarve, religion, politisk overbevisning, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse.

Hvis din arbejdsgiver fx afviser at ansætte eller opsiger med begrundelse i ovennævnte, kan det være udtryk for urimelig forskelsbehandling.

Direkte forskelsbehandling er altid ulovligt, mens indirekte forskelsbehandling godt kan være i orden i forhold til loven.

Det kaldes direkte forskelsbehandling, hvis din arbejdsgiver behandler en medarbejder ringere pga. tro, race, handicap osv. Og bliver en medarbejder opsagt på baggrund af det, er det direkte forskelsbehandling og dermed et lovbrud.

Indirekte forskelsbehandling er, når du som medarbejder stilles ringere.

Hvis en virksomhed opstiller regler, der er ens for alle, men som rammer nogle grupper hårdere end andre, kan det være udtryk for indirekte forskelsbehandling.

Det kunne fx være et uniformskrav, hvor tørklæder derfor ikke må bæres. Det er ens for alle men rammer grupper, der bærer tørklæde hårdere end andre.

Der skal herefter vurderes, om den indirekte forskelsbehandling er rimeligt begrundet.

Forskelsbehandlingsloven indeholder en regel om delt bevisbyrde.

Det betyder, at det er dig som medarbejder, der skal kunne pege på konkrete situationer, hvor du er blevet udsat for ulovlig forskelsbehandling.

Hvis det lykkes, er det virksomheden, der skal bevise, at det ikke er tilfældet, hvis virksomheden mener dette. Da det kan være en vanskelig opgave som medarbejder, anbefaler vi, at du kontakter os for en vurdering.

Hvis din arbejdsgiver overtræder forskelsbehandlingsloven, kan du som medarbejder i nogle tilfælde have ret til en godtgørelse.

Hvor stor godtgørelsen er, afhænger af den konkrete sag. Det kan fx have betydning, hvad forskelsbehandlingen handler om, hvor alvorlig sagen er, og om du stadig er ansat eller er blevet opsagt.

Du er altid velkommen til at kontakte os, hvis du er i tvivl om, om du har en sag.

Se hele Forskelsbehandlingsloven.

Forskelsbehandlingsloven beskytter dig også, mens du er ansat. Beskyttelsen gælder fx, hvis du bliver forflyttet, ikke får en forfremmelse eller bliver behandlet anderledes i forhold til løn og arbejdsvilkår.

Det betyder, at din arbejdsgiver hverken direkte eller indirekte må forskelsbehandle ud fra race, hudfarve, religion, politisk overbevisning, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse, når en medarbejder skal vælges til forflyttelse eller forfremmelse eller i tildeling af løn og arbejdsvilkår.

Hvis f.eks. en medarbejder er den eneste af anden etnisk herkomst på arbejdspladsen, og ud fra begrundelsen at kolleger er utrygge ved pågældende, bliver forflyttet og dermed går ned i løn, kan det være forskelsbehandling i strid med loven.

Det er som hovedregel forbudt at forskelsbehandle på grund af handicap.

Du har et handicap,

1. når du har en langvarig lidelse,

2. som medfører langvarig(e) funktionsbegrænsning(er).

3. og disse begrænsninger medfører behov for kompenserende tiltag.

Du kan fx lide af dårlig ryg som følge af discus prolaps og derfor være varigt begrænset i forhold til rygbelastende arbejde og skal derfor skånes for tunge løft på arbejdspladsen. Du har dermed et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Der findes ikke en udtømmende liste over lidelser, der medfører et handicap. Det afgørende er derfor ikke, hvad du fejler, men derimod om det du fejler langvarigt forhindrer dig i at deltage fuldt ud i arbejdslivet pga. begrænsninger af helbredsmæssig karakter.

Det er dig, der skal bevise, at du har et handicap og at arbejdsgiver er bekendt med handicappet.

Beskyttelsen mod forskelsbehandling gælder både den handicappede, personer med direkte tilknytning til den handicappede (fx forældre til et handicappet barn) og personer med indirekte tilknytning til den handicappede (fx samlevere).

Den handicappede er i øvrigt særligt beskyttet mod forskelsbehandling. Det gælder både, når arbejdsgiveren rekrutterer nye medarbejdere, under ansættelsesforholdet og ved opsigelser. At være særlig beskyttet, betyder bl.a. at din arbejdsgiver skal tilpasse dit arbejde. Det kan du læse mere om nedenfor.

Som nævnt ovenfor betyder den særlige beskyttelse bl.a. at din arbejdsgiver skal tilpasse arbejdet. Som handicappet har du normalt nogle begrænsninger i arbejdets udførelse pga. dit handicap. Din arbejdsgiver har derfor en pligt til at sikre, at du som handicappet vil kunne eller kan fungere på lige fod med andre, inden du fx får afvist en ansættelse eller bliver opsagt.

Din arbejdsgiver overholder denne pligt ved at tilpasse arbejdet, så du ikke længere er begrænset i udførelsen af arbejdet. Det kan fx ske ved at medarbejderen med dårlig ryg, ikke skal udføre rygbelastende arbejde. Tilpasningen må dog ikke være uforholdsmæssig dyr eller besværlig for din arbejdsgiver.

Tilpasningerne kan fx være særlige hjælpemidler, ændret indretning af lokaler, ny opgavefordeling, nedsat arbejdstid, en personlig assistent osv.

Din arbejdsgiver har pligt til at undersøge, hvilke tilpasningsmuligheder der er, og om det er muligt at få tilskud fra kommunen. Har din arbejdsgiver ikke undersøgt tilpasningsmuligheder, inden du bliver opsagt, kan det betyde, at din arbejdsgiver ikke har opfyldt sin tilpasningsforpligtigelse og dermed brudt loven.

Tilpasningspligten gælder dog først, når din arbejdsgiver kender til dit handicap og de behov, du kunne have for tilpasning.

Det kan nogle gange være vanskeligt at få en arbejdsgiver til at forstå, at arbejdet skal forsøges tilpasset, så du kan fungere på lige fod med andre.

Du kan som handicappet ikke kræve, at en arbejdsgiver skal ansætte dig eller fortsat have dig ansat, hvis du på grund af dit handicap, ikke længere er egnet til at varetage din stilling. Fx vil man næppe kunne kræve, at en arbejdsgiver skal ansætte dig som chauffør, hvis du er blind.

Læs denne guide for mere information.

Er du allerede ansat i et fleksjob, er der stor sandsynlighed for, at du er handicappet i lovens forstand.

Det skyldes, at du kan få et fleksjob, hvis du har en varig lidelse, som medfører en væsentlig funktionsnedsættelse og kompensationsbehov, og derfor i praksis stort set altid vil opfylde kriterierne for at være handicappet i forskelsbehandlings forstand.

Det betyder, at du er særligt beskyttet under din ansættelse, ved opsigelser og når din arbejdsgiver rekrutterer nye medarbejdere.

Læs mere om handicap.

Vil du gerne vide mere, så kan du er læse om social lovgivning i forhold til fleksjobbere.

Det er som hovedregel forbudt at forskelsbehandle på grund af alder.

Det gælder både, når arbejdsgiveren ansætter nye medarbejdere, under ansættelsesforholdet og ved opsigelser. Et klart eksempel på aldersdiskrimination kan være, at din arbejdsgiver aftaler med dig, at du skal fratræde, når du når en hvis alder. Sådan en aftale er ikke lovlig.

Der gælder dog særlige regler for ungarbejdere. Hvis arbejdspladsen er omfattet af en overenskomst med særlige regler for unge under 18 år, kan det være lovligt at give ungarbejdere en lavere timeløn og opsige dem, når de fylder 18 år.

Hvis du som lønmodtager, er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder, er det op til dig at bevise de omstændigheder, som indikerer, at der er sket forskelsbehandling på grund af alder.

Hvis fx flere medarbejdere afskediges, og din arbejdsgiver hovedsageligt har udvalgt medarbejdere over 60 år på trods af, at de er lige så kompetente som deres yngre kolleger, og gennemsnitsalderen i virksomheden i øvrigt er 30 år, kan det være udtryk for, at alder har haft betydning for valget af medarbejdere og dermed er et lovbrud.

En arbejdsgiver må ved ansættelse og afskedigelse ikke lægge vægt på en ansøgers tilknytning til foreninger. Der må heller ikke lægges vægt på manglende medlemskab af en bestemt forening.

Foreningsfrihedslovens beskyttelse gælder ”kun” i forbindelse med ansættelse og afskedigelse - og som udgangspunkt ikke under ansættelsen. Det er derfor ikke i strid med foreningsfrihedsloven, at medarbejdere, der fx er medlem af et overenskomstbærende forbund, har rettigheder og privilegier i forhold til øvrige medarbejdere.

Forskelsbehandlingen må dog ikke indebære, at en medarbejder tvinges til at blive medlem af en bestemt fagforening eller oplever en trussel i forhold til at blive det. Det kan være i strid med retten til foreningsfrihed.

Hvis en medarbejder bliver fyret på baggrund af noget, der er i strid mod loven, kan der kræves en godtgørelse. Godtgørelsen kan dog ikke være mindre end én måneds løn og kan ikke overstige 24 måneders løn.

Læs mere om fagforeningspres.